Expériences de Hawthorne

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Les expériences de Hawthorne sont des études de sociologie du travail menées par Elton Mayo.

Une de ces expériences a été mené en 1930 dans l'usine Western Electric de Cicero, la Hawthorne Works, près de Chicago.

De 1927 à 1932, Mayo dirigea une expérience dans l’usine Hawthorne, occupant dans plusieurs ateliers une main d’œuvre ouvrière principalement féminine. Ces ouvrières assemblaient des circuits électriques destinés à des appareils de radio.

Mayo constitua un groupe test dans un atelier à part afin de vérifier en quoi les modifications des conditions de travail pouvaient influer sur la productivité du travail des exécutants. Un autre atelier dans lequel les conditions de travail n’étaient pas modifiées servait de groupe témoin.

Mayo vérifia que l’amélioration des conditions matérielles de travail (l’éclairage, en particulier) faisait croître la productivité. Mais il s’aperçut aussi, paradoxalement, que la suppression de ces améliorations (allongement des horaires, interdiction de parler pendant le travail, etc.) ne faisait pas baisser la productivité. D’autre part, Mayo et son équipe constatèrent que la productivité des ouvrières dans l’atelier témoin avait, contre toute attente, tendance à s’accroître sans qu’aucune amélioration des conditions n’ait pu l’expliquer.

La recherche des causes de ces anomalies conduisit à conclure que les exécutants travaillent mieux quand on s’occupe d’eux. En effet, durant l’expérience, les employés de la Western Electric, flattés d’être l’objet d’études, avaient sympathisé avec les chercheurs de l’équipe Mayo qui en conclut que l’estime de soi, la cohésion étaient plus importantes pour la productivité que l’état matériel de l’environnement de travail. Cette découverte du rôle clé des phénomènes affectifs, du besoin d’appartenance et d’estime de soi contribua beaucoup au développement du mouvement des relations humaines.

Rompant avec l’hypothèse taylorienne de l’intérêt individuel, Mayo affirme que « le désir d’être bien avec ses collègues de travail…l’emporte facilement sur le simple intérêt individuel et la logique des raisonnements sur lesquels tant de faux principes de direction se sont fondés ».

Partant de là, il est essentiel que la hiérarchie pense moins à ce qu’elle veut faire passer comme message au personnel dans l’intention de lui plaire qu’à écouter ce que ce personnel veut savoir et à quoi il est réceptif.