Valutazione del personale
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Il sistema di valutazione del personale è il sistema operativo dell'azienda avente lo scopo di far sì che per ciascun lavoratore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell'esecuzione del lavoro. Normalmente si fa rientrare questo sistema operativo nel più ampio sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane.
La valutazione del personale ha molteplici finalità, tra le quali si possono ricordare:
- migliorare le prestazioni delle risorse umane orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali;
- censire le competenze (ossia le conoscenze e capacità, sintetizzabili nella formula "sapere, saper essere e saper fare") e il potenziale delle risorse umane in funzione dell'ottimale impiego delle stesse;
- individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuovo personale;
- fornire un input oggettivo al sistema incentivante dell'azienda, in base al quale decidere gli incentivi (aumenti retributivi, progressioni di carriera ecc.) e le sanzioni al personale.
La valutazione può incentrarsi su diversi aspetti, in funzione dei quali si identificano tre metodologie comunemente note come le "3 P"[1]:
- valutazione delle posizioni;
- valutazione delle prestazioni;
- valutazione del potenziale.
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[modifica] Valutazione delle posizioni
La valutazione delle posizioni (o job evaluation) concentra la sua attenzione sulle posizioni, individuando:
- le caratteristiche peculiari di ciascuna posizione in termini di finalità, responsabilità, compiti e necessità di personale;
- il cosiddetto profilo, ossia le competenze richieste per ricoprire ciascuna posizione. Il profilo così delineato (profilo ideale) può essere confrontato con quello effettivamente posseduto dalle persone (profilo reale) per individuare quella più adatta a ricoprire la posizione.
La valutazione della posizione viene normalmente fatta al momento dell'assegnazione al lavoratore della posizione a seguito di reclutamento dall'esterno o mobilità interna. Sarebbe peraltro opportuno che l'azienda fosse in grado di attivare un monitoraggio costante e sistematico, in modo da assicurare nel tempo l'ottimale collocazione delle risorse umane.
La valutazione della posizione può essere altresì utilizzata per definire il livello retributivo correlato alla posizione stessa, in modo da assicurare un'equa politica retributiva, rispettosa del principio che ad uguale lavoro deve corrispondere uguale retribuzione e che le differenze retributive tra un lavoro e l'altro devono trovare giustificazione nella diversa complessità o importanza.
[modifica] Valutazione delle prestazioni
La valutazione delle prestazioni (o performance appraisal) concentra la sua attenzione sulla prestazione (o performance) del lavoratore, intesa come il contributo da lui fornito all'organizzazione, ciò che ha fatto, quale titolare della posizione, utilizzando le sue competenze. La prestazione può essere valutata sotto due diversi aspetti:
- i risultati ottenuti dal lavoratore in relazione agli obiettivi assegnati (il "cosa è stato fatto");
- i comportamenti organizzativi tenuti (o, come si suol dire, agiti) dal lavoratore (il "come è stato fatto") che possono riguardare vari aspetti, quali la leadership, la capacità di lavorare in gruppo, la capacità di problem solving, l'orientamento al cliente, l'orientamento alla qualità, la capacità innovativa ecc.
Per valutare la prestazione è necessario definire la prestazione attesa, ossia quello che ci si attende, in termini di risultati e comportamenti organizzativi, dalla persona che ricopre una determinata posizione, e metterla a confronto con la prestazione resa, ossia i risultati effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti dalla medesima persona. Molti sistemi di valutazione basano il confronto su di un mix di risultati e comportamenti organizzativi; va peraltro tenuto presente che per le posizioni caratterizzate da ampia autonomia decisionale (bassa specializzazione verticale) è più adeguata una valutazione incentrata sui risultati, mentre laddove l'autonomia è minore (alta specializzazione verticale) si rivela più adeguata una valutazione basata sui comportamenti organizzativi.
La valutazione delle prestazioni avviene con cadenza periodica, tipicamente annuale (il periodo di valutazione). Se la valutazione è basata sui risultati, i dati sugli stessi possono provenire dal controllo di gestione e, in particolare, da quella fase del medesimo detta controllo susseguente, mentre gli obiettivi con i quali raffrontare i risultati possono essere fissati in sede di pianificazione aziendale. La stretta integrazione del sistema di valutazione del personale con il sistema di pianificazione e controllo è uno dei capisaldi della metodica nota come management by objectives (MbO).
[modifica] Valutazione del potenziale
La valutazione del potenziale (o potential evalutation) concentra la sua attenzione sul potenziale del lavoratore, ossia le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta. Sebbene l'oggetto della valutazione siano anche in questo caso le competenze del lavoratore, la valutazione del potenziale è rivolta al futuro, mentre la valutazione della posizione (e, in particolare, del profilo) è rivolta al presente; d'altra parte, mentre la valutazione delle prestazioni è rivolta al passato, perché si basa sul contributo già fornito dal lavoratore, la valutazione del potenziale cerca di prevedere il contributo che lo stesso potrebbe fornire in futuro. La sua finalità è quella di far emergere le possibilità di impiegare con successo il lavoratore in altre posizioni, anche di maggiore responsabilità, attraverso la mobilità interna e percorsi di carriera.
[modifica] Note
- ↑ Alcuni autori distinguono la valutazione della posizione in senso stretto dalla valutazione del profilo e, quindi, parlano di "4 P"
