Strategisch opleiden
Van Wikipedia
Strategisch opleiden is het ontwikkelen van kennis en competenties van individuele medewerkers met als doel het bereiken van de algemene competenties en doelstellingen op organisatieniveau, zoals vastgesteld door het topmanagement in het strategisch beleid.
Inhoud |
[bewerk] Belangrijke begrippen in het kader van strategisch opleiden in organisaties
- Strategische planning = het formuleren van de missie, doelstellingen van de organisatie op de lange termijn en een optimale afstemming van producten of diensten van de onderneming op de vraag vanuit de omgeving.
- Structurele beleidsplanning = de vertaling van de algemene bedrijfsstrategie naar functies en taken, per sector of afdeling van het bedrijf, in werkbare zin.
- Uitvoerende werkplanning = de directe uitvoering en realisatie van de ondernemingsstrategie, vertaald in operationele activiteiten op de werkvloer.
- Contextsturing = een zodanige facilitering en inrichting van werksituaties dat de beoogde werkprocessen en werkresultaten gerealiseerd kunnen worden.
- Zelfsturing = een verantwoordelijkheid en een bekwaamheid bij de medewerkers om het eigen handelen zodanig te sturen en in te richten dat het tot efficiënte en effectieve prestaties leidt.
[bewerk] Strategisch opleiden in een notendop
[bewerk] Vooraf
De laatste jaren (voor 2006) heeft er een verschuiving plaatsgevonden in het denken van organisaties over functie-eisen. Om een betere afstemming op hun omgeving te realiseren, zijn veel organisaties de eigen bedrijfsvoering en hun kijk op functievervulling drastisch aan het herzien. Organisaties willen in toenemende mate sturen op resultaten en prestaties, wat inhoudt dat er moet worden gestuurd op resultaat via doeltreffendheid op individueel niveau en de organisatie als geheel.
Organisaties hebben daarom baat bij werknemers die kennis kunnen ontwikkelen en inzetten die van belang is voor veranderende organisatiedoelen en werkomstandigheden. Op deze manier kan een organisatie over de capaciteiten beschikken die zijn vereist om nieuwe oplossingen te creëren. Deze manier van werken in een organisatie wordt Human Resource Development (HRD) genoemd: een vraagstuk van afstemming tussen de organisatiestrategie in het algemeen en de aanwezige en potentiële persoonlijke vaardigheden en deskundigheid van de afzonderlijke medewerkers in die organisatie.
[bewerk] Uitgangspunten strategisch opleiden en leren
Strategisch HRD betekent niet dat initiatief en oriëntatie ten aanzien van opleiden en leren alleen topdown kan worden gedirigeerd. Op elk niveau van de organisatie (als geheel, als afdeling, als individu etc.) kan zich een situatie voordoen die als vertrekpunt kan dienen van een opleidings- of leertraject. Bij het ontwerpen van een succesvol opleidingsplan wordt in toenemende mate rekening gehouden met de behoeften, wensen en omstandigheden van de individuele medewerkers. Dit is de bottom-up benadering, die voornamelijk wordt toegepast in de benadering van opleiden en leren in een lerende organisatie. Belangrijkste kenmerk is dat opleiden niet van bovenaf wordt gestuurd vanuit een strategisch vooropgesteld plan, maar dat medewerkers ondernemers zijn van hun eigen talenten. Er bestaat een motiverende combinatie tussen werken en leren als onderdelen van één geïntegreerd proces.
Uitgangspunten van strategisch opleiden en leren liggen enerzijds op het gebied van de realisatie van de strategische (beleids)ontwikkeling van organisaties en anderzijds op het vlak van vaststelling en ontwikkeling van competenties van individuele medewerkers. Het behalen en optimaliseren van de kerncompetenties van de organisatie zijn immers direct verweven met de competenties van de individuele medewerkers. Het principe van strategisch opleiden en leren gaat uit van een aantal, hierna te bespreken uitgangspunten.
[bewerk] 1) Gerichtheid op organisatiedoelen en –strategie
Het eerste uitgangspunt betreft de strategische gerichtheid op het behalen van de beleidsdoelstellingen van de organisatie op verschillende niveaus van bemoeienis. De verantwoordelijkheid voor de strategie ligt bij het topmanagement, de uitwerking ervan is meestal gedelegeerd naar het middenkader (lijnmanagement) in de vorm van het organisatie- en operationeel management. De verantwoordelijkheid voor het opleiden van personen in het kader van de organisatiestrategie ligt dan ook in eerste instantie bij het top- en lijnmanagement. De vaststelling van de noodzaak vooraf en het rendement achteraf is de taak van het lijnmanagement.
De niveaus waarop men organisatiedoelen vaststelt zijn:
- Strategische planning en missiebepaling – Het strategische niveau valt onder de verantwoordelijkheid van het topmanagement. Het gaat hierbij om formulering van de missie, doelstellingen van de organisatie op de lange termijn en een optimale afstemming van producten of diensten van de onderneming op de vraag vanuit de omgeving. Vanuit dit planningsniveau wordt opleiden gezien als een middel om de organisatie als geheel te ontwikkelen door een integratie van beleid op gebieden van organisatie-, personeels- en instructieontwikkeling.
- Structurele beleidsplanning – Dit planningsniveau wordt ook wel het ‘bestuurlijke’ of ‘tactische’ niveau genoemd. Het heeft dan ook betrekking op de vertaling van de algemene strategie naar functies en taken, per sector of afdeling van het bedrijf, in werkbare zin (uitvoering door lijnmanagement). Op dit niveau ziet men opleiden en leren vanuit het perspectief van de mogelijke oplossingen die het kan bieden voor een organisatieprobleem. Bij de analyse van een probleem wordt grondig nagegaan of opleiden wel de juiste oplossing van het probleem is.
- Uitvoerende werkplanning – Dit niveau betreft de directe uitvoering en realisatie van de ondernemingsstrategie in operationele activiteiten op de werkvloer. Hierbij zijn de competenties, motivatie, capaciteiten en werkinzet van de individuele medewerkers binnen de verschillende werksituaties van groot belang. Opleiden op dit niveau is vooral een zo goed mogelijke kwalificering van de medewerkers in de vorm van een adequate competentieontwikkeling. Bij het ontwikkelingsproces is een professionele ondersteuning, zoals advisering en coaching, erg belangrijk.
[bewerk] 2) Evenwicht in contextsturing en zelfsturing
- Contextsturing - betekent een zodanige facilitering en inrichting van werksituaties dat de beoogde werkprocessen en werkresultaten gerealiseerd kunnen worden.
- Zelfsturing - betekent een verantwoordelijkheid en een bekwaamheid bij de medewerkers om het eigen handelen zodanig te sturen en in te richten dat het tot efficiënte en effectieve prestaties leidt.
Streven naar evenwicht in contextsturing en zelfsturing betekent aan de ene kant een bepaalde mate van regelgeving, voorzieningen en faciliteiten vanuit de organisatie en aan de andere kant voldoende ruimte en gelegenheid voor individuele medewerkers en doelgroepen om HRD (human resources development)- activiteiten af te stemmen op en effectief te laten zijn om in hun eigen werksituatie.
Het streven naar evenwicht in contextsturing en zelfsturing komt nadrukkelijk aan de orde bij de opgave om organisatieproblemen te definiëren in termen van verlangde en beschikbare competenties. Binnen deze methode immers worden ondernemingsproblemen vertaald als een discrepantie tussen de feitelijke (bestaande) situatie en de toekomstige (gewenste) situatie.
[bewerk] 3) Cyclische afstemming tussen HRD-activiteiten en werkprocessen
Om deze samenhangende koppeling inhoudelijk vorm te geven, is het van belang dat de werksituatie zo wordt ingericht dat zij bevorderlijk is voor het verwerven en ontwikkelen van beroepsbekwaamheden.
Een gericht proces van opleiden en leren is alleen dan nuttig als daarmee een perspectief naar een realistische oplossing in het functioneren wordt geboden.
De essentie van de wederkerigheid is dat het begint en eindigt in de werksituatie, de opleiding is te beschouwen als een tussenfase om de discrepantie in de bestaande en gewenste situatie te kunnen oplossen.
(Bron: Bergenhenegouwen, 2002).
