Arbeitnehmerüberlassung

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Arbeitnehmerüberlassung ist das „Verleihen“ von Arbeitskräften (Leiharbeitnehmer) durch ein Unternehmen (Verleihunternehmen/Überlasser) an ein anderes Unternehmen (Entleiher/Beschäftiger). Umgangssprachlich wird Arbeitnehmerüberlassung auch als Leiharbeit, Zeitarbeit oder Personalleasing bezeichnet.

Inhaltsverzeichnis 1 Allgemein 2 Leiharbeit in der Praxis (erweiterte Definition und Praxis-Beobachtungen) 3 Zeitarbeit in der Schweiz 4 Rechtliche Rahmenbedingungen in Österreich 5 Rahmenbedingungen der Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland 6 Tarifverträge 6.1 Zahlen zur Zeitarbeit in Deutschland 6.2 Zahlen zur Zeitarbeit in Österreich 7 Pro 8 Contra 9 Links

Allgemein

Arbeitnehmerüberlassung zeichnet sich nach deutschem Recht durch ein spezifisches Dreiecksverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer, Verleihunternehmen und Entleihunternehmen aus: Der Leiharbeitnehmer ist bei einer so genannten Zeitarbeitsfirma angestellt. Er hat dort die üblichen Arbeitnehmerrechte. Der Leiharbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung im Gegensatz zu einem „normalen“ Arbeitnehmer allerdings nicht im Verleihunternehmen, sondern wird von diesem an ein anderes Unternehmen ausgeliehen. In den Entleihfirmen wiederum haben die dortigen Vorgesetzten des Leiharbeitnehmers die Weisungsbefugnis über den Leiharbeitnehmer und die Verantwortung für den Arbeitsschutz.

So müssen für Nachfragespitzen keine Arbeitskräfte gesucht und eingestellt werden. Bei Nachlassen der Nachfrage kann auf die Arbeitskräfte ohne Entlassungen verzichtet werden. Zwischen den Leiharbeitnehmern und den entleihenden Unternehmen kommt keinerlei vertragliche Bindung zustande. Im weiteren spart sich das entleihende Unternehmen Kosten für Personalabteilung und Personalhandling. Grundlage für die Tätigkeit der Zeitarbeitsunternehmen ist in Deutschland das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), in Österreich das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG).

Mittlerweile sind Leiharbeitskräfte in allen Branchen und mit allen Qualifikationen vertreten, im kaufmännischen als auch im gewerblichen Bereich.

Hiervon ausdrücklich ausgenommen sind Betriebe, die dem Bauhauptgewerbe zugeordnet sind (nur in Deutschland). In diese Betriebe dürfen gewerbliche Mitarbeiter (Arbeiter und Helfer) kraft Gesetz nicht überlassen werden.

Der Begriff Zeitarbeit stammt aus den Anfängen der Branche in Deutschland. Bei Einführung des AÜG war die "maximale Überlassungsdauer von Leiharbeitnehmern" auf 3 Monate befristet. Diese wurde später verlängert, bzw ganz aufgehoben. Überlassene Leiharbeitnehmer können somit -theoretisch- unbegrenzt lange von der gleichen Zeitarbeitsfirma als Verleiher an den gleichen Kundenbetrieb als Entleiher überlassen werden.

Die gewerbsmässige Überlassung von Arbeitnehmern unterliegt in Deutschland besonderen Vorschriften (z.B. AÜG) und ist Erlaubnispflichtig. Eine Erlaubnis wird von der "aufsichtsführenden Behörde" (i.d.R. das Landesarbeitsamt) zunächst nur befristet erteilt. In regelmässigen Abständen (meist halbjährlich) werden die Verleihfirmen durch die Behörde auf Einhaltung der Vorschriten kontrolliert. Bei mehreren Verstössen (des Verleihers bzw. dessen Hanlungsbeauftragten) wird die Erlaubnis entzogen. Dies kann für den Entleiher zur Folge haben, dass die überlassenen Mitarbeiter in seinen Personalstamm übergehen. Erst nach mehrmaliger Verlängerung wird die Erlaubnis auf unbefristete Zeit erteilt, kann jedoch beim Erfüllen von sog. Versagungstatbeständen oder der "persönlichen Unzuverlässigkeit" des Verleihers oder dessen Handlungsbeauftragten wieder entzogen werden.

Die Haftung des Verleihers beschränkt sich dabei auf das "Auswahlverschulden", d.h. er ist dafür verantwortlich, dass der Mitarbeiter der angeforderten Qualifikation entspricht und auf den Bereich Arbeitssicherheit (einhalten der Vorschrifften der Berufsgenossenschaft). Die Haftung des Entleihers geht weit darüber hinaus; Er ist sogar für evtl. vom Verleiher nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge gegenüber der SV-Träger (Krankenkassen, BG) im Rahmen der "Subsidiärhaftung" haftbar.

Zwischen Verleiher und Entleiher wird nur ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart. Durch das AÜG und die AGB sämtlicher Zeitarbeitsfirmen wird festgelegt, dass der Verleiher keinerlei Haftung für die Qualität der geleisteten Arbeit wie z.B. die Erstellung eines Gewerkes oder die Zusammenarbeit mit den Kollegen übernimmt.

Durch diese Anstellungsform entstehen dem Arbeitnehmer im Normalfall eine Reihe von Nachteilen gegenüber herkömmlichen Arbeitsverhältnissen:

• er erhält einen geringeren Lohn
• seine Arbeitszeiten sind ungeregelter
• eine Kündigung erfolgt schneller
• Arbeitswegkosten sind höher
• er kann seine Arbeitnehmerrechte schlechter durchsetzen
• höhere Gefahr von Arbeitsunfällen

Leiharbeit in der Praxis (erweiterte Definition und Praxis-Beobachtungen)

In der Praxis finden sich sehr unterschiedliche Formen dessen, was Leiharbeit im weitesten Sinne sein kann. Aus der Sicht des Leiharbeitnehmers gibt es beispielhaft folgende Formen:

• Ein Vertrag zwischen Verleihfirma und Leiharbeiter kommt zustande, geschlossen auf ein Jahr mit einer Probezeit von sechs Monaten. In Zeiten ohne Auftrag übernimmt die Verleihfirma Fürsorge, zum Beispiel Lohnfortzahlung.
• Eine Festanstellung/Übernahme wird oft durch Vermittlungsgebühren oder Provisionen erschwert
• Ein Vertrag zwischen Verleihfirma und Leiharbeiter kommt zustande, geschlossen einsatzbezogen für eine bestimmte Dauer in einem bestimmten Betrieb. Nach Erledigung des Auftrags ist der Vertrag abgelaufen.
• Ein Vertrag zwischen Verleihfirma und Leiharbeiter kommt zustande, Lasten (Unterkunft am Arbeitsort und Verwendung des eigenen Fahrzeugs) werden nicht geregelt und gehen zu Lasten des Leiharbeitnehmers.
• Eine Stellenausschreibung führt zum Ausfüllen eines Personalbogens, ohne dass ein Vertrag zustande kommt, da es die entsprechende Arbeitsstelle nicht gibt.
• Die Verleihfirma verlangt einen Vermittlungsgutschein der Arbeitsagentur, es wird ein Vertrag mit einem Arbeitgeber abgeschlossen, der sechs Monate gilt.
• Ein Vertrag mit unbestimmter Dauer wird abgeschlossen, es erfolgen Arbeitseinsätze an heimatfernen Standorten. Zeiten ohne Auftrag werden nicht finanziert.
• Die Verleihfirma schlägt vor, zunächst ein (meist unbezahltes) Praktikum in einem Betrieb zu leisten. Nach dem Praktikum folgt nichts mehr.

Folgende Tendenz ist zu beobachten:

Abriegelung des ersten Arbeitsmarktes

Deutliche Schlechterstellung des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Stammpersonal

Übertragung von Arbeitgeberpflichten auf den Leiharbeitnehmer

In den Mischformen zur Arbeitsvermittlung ein Abwälzen der Kosten auf die Arbeitsagentur

Durchsetzen von Dumping-Löhnen durch fortlaufende Zufuhr von Arbeitskraft aus strukturschwachen Gebieten

Verlust von ALG_I-Ansprüchen, da keine zusammenhängende Arbeitszeiten nachgewiesen werden können

Verschlechterung der Arbeitsqualität durch Verzicht auf Weiterbildung

Für den Leiharbeitnehmer bedeutet das:

Genaues Studium des Vertrages

Beobachtung des Marktes

Sofortiges Einfordern stillschweigend ausgesetzter Arbeitnehmerrechte

Ablehnen von Verträgen, die unter Ausnutzung der persönlichen Notlage zustande kommen

Erkannte Mängel sofort kommunizieren

Besonders der letzte Punkt ist wichtig (Erkannte Mängel sofort kommunizieren), da der Arbeitsmarkt im starken Wandel ist und sich die Rechte der Leiharbeitnehmer deutlich verschlechtern im Vergleich zu den gesetzlichen Vorgaben. Nur die persönlichen Erfahrungsberichte aus der Praxis können in ihrer Gesamtheit als verlässliche Quelle angesehen werden.

Zeitarbeit in der Schweiz

In der Schweiz ist das überlassen von Arbeitskräften im Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geregelt. Anstelle von Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer werden die Begriffe Temporärarbeit und Temporärmitarbeiter verwendet. Temporärarbeiter werden zu den gleichen Löhnen wie die festangestellten Mitarbeiter beschäftigt. Wenn eine Branche über einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) verfügt, kommen die darin enthaltenen Löhne zur Anwendung. liegt kein GAV vor müssen die Orts- und Branchenüblichen Löhne entrichtet werden.

Im Allgemeinen hat die Zeitarbeit in der Schweiz einen guten Ruf. Strenge Kontrollen durch die zuständigen Behörden garantieren die Einhaltung der Gesetze und Bestimmungen.

Verleihfirmen welche gegen die geltenden Gestze verstossen, müssen mit hohen Geldbussen und/oder mit dem Entzug der Verleihbewilligung rechnen. Die Mehrheit der Zeitarbeitnehmer ist mit den Anstellungsbedingungen zufrieden.

Rechtliche Rahmenbedingungen in Österreich

Die Überlassung von Arbeitskräfte an Dritte regelt das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988. Das Entgelt, welches die Arbeitskraft während der Überlassung an den Beschäftiger bezieht, hat sich an den kollektivvertraglichen Bestimmungen der Beschäftigerbranche zu richten. Gleiches gilt für Arbeitszeiten (Dienstnehmer darf zum Stammpersonal nicht "schlechtergestellt" werden).

Österreichische Begriffsbestimmungen (lt. AÜG):

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* §3. (1) Überlassung von Arbeitskräften ist die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte.

* (2) Überlasser ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet.

* (3) Beschäftiger ist, wer Arbeitskräfte einer Überlassers zur Arbeitsleistung für Betriebseigene Aufgaben einsetzt.

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Eine Überlassung an streikende Betriebe ist gesetzlich verboten (§9 AÜG).

Rahmenbedingungen der Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland

7. August 1972: Erstmalige Regelung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland durch Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG)

1. Januar 1982: Verbot der Überlassung in die Bauwirtschaft

1. Mai 1985: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 3 auf 6 Monate

1. Januar 1994: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 6 auf 9 Monate

1. April 1997: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 9 auf 12 Monate

1. April 1997: Zulassung der Synchronisation von Ersteinsatz und Arbeitsvertrag

1. Januar 2002: Verlängerung der maximal erlaubten Überlassungsdauer von 12 auf 24 Monate

23. Dezember 2002: Das „Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (Hartz I) schreibt bis Mitte 2003 den Flächen deckenden Aufbau von Personal-Service-Agenturen (PSA) und zahlreiche Neuordnungen des AÜG vor. Aufgrund der Übergangsvorschrift in §19 AÜG werden die Änderungen im Bereich der Zeitarbeit aber zum größten Teil erst zum 1. Januar 2004 wirksam.

1. Januar 2003: Lockerung des Entleihverbotes im Bauhauptgewerbe. Voraussetzung sind allgemein gültige Tarifverträge.

29. Mai 2003: iGZ–Tarifkommission und Tarifgemeinschaft Zeitarbeit beim DGB unterzeichnen einen Entgelt-/, Entgeltrahmen-/, Mantel- und Beschäftigungssicherungstarifvertrag. Die Zeitarbeitsbranche kannte bisher nur vereinzelt Haustarifverträge, etwa den im Jahr 2000 zwischen Randstad und den Gewerkschaften DAG und ÖTV vereinbarten.

6. Mai 2003: Tarifabschluss zwischen der Mittelstandsvereinigung Zeitarbeit e. V. (MVZ) und Tarifgemeinschaft der Christlichen Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)

22. Juli 2003: BZA und DGB schließen einen Manteltarifvertrag.

1. Januar 2004 Wegfall der Begrenzung der Überlassungshöchstdauer; das Synchronisationsverbot und die Wiedereinstellungssperre sind gänzlich aufgehoben. Gleichbehandlungspflicht der Zeitarbeitnehmerschaft mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten im Kundenbetrieb (Equal Pay / Equal Treatment – Prinzip“). Die gleichzeitig vereinbarte Möglichkeit, von diesem Grundsatz durch Tarifverträge abzurücken, stellt jedoch heute den Regelfall dar.

Tarifverträge

Seit Beginn 2004 gibt es für die Zeitarbeitsbranche mehrere Tarifverträge, an die Zeitarbeitsfirmen per Gesetz quasi gebunden sind. Dadurch werden in der Branche faktisch Mindestlöhne eingeführt. Diese liegt allerdings, zumindest im Bereich der gewerblichen und kaufmännischen Fachkräfte, in der Regel unter den Löhnen, die vor der Quasi-Tarifvertragspflicht gezahlt wurden. In den einfach- oder unqualifizierten Arbeitsbereichen ist hingegen eine deutliche Verbesserung der Vergütung erreicht worden. Bedauerlich ist die fehlende Transparenz, da es 4 verschiedene Tarifverträge für die Zeitarbeit gibt, zwischen denen mit extrem unterschiedlichen Löhnen und Zulagen sehr grosse Entgeltunterschiede bestehen.

Die bisher beschränkte Einsatzdauer eines Mitarbeiters von einem Jahr in einem (Kunden-)Unternehmen wurde ebenfalls überarbeitet. So kann der überbetriebliche Mitarbeiter solange in einem Unternehmen bleiben, wie er dort benötigt wird.

Schließt sich ein Zeitarbeitsunternehmer keinem Tarifvertrag an, ist er verpflichtet so genanntes Equal Treatment/Equal Payment zu betreiben. Er muss also den Leiharbeitnehmer in allen Bereichen des Arbeitsverhältnisses einem vergleichbaren Nicht-Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb gleichstellen. Dies beinhaltet auch alle Sondervergütungen, Jahreszahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) sowie die Zuschläge für Schicht- und Mehrarbeit. Hierzu sind die Bezüge der eigenen Mitarbeiter im Zweifelsfall gegenüber dem Überlasser offen zu legen und in einen Stundenlohn für den Zeitarbeitnehmer umzurechnen.

Die Tarifbindung kann durch den Überlasser jedoch auch erfüllt werden, wenn die tarifvertraglichen Regelungen zu 100 Prozent in den Arbeitsvertrag übernommen wurden und somit erfüllt werden. Eine Mitgliedschaft bei einem der Verbände, durch welche die Tarifverträge ausgehandelt und vereinbart wurden (BZA oder iGZ), ist nicht zwingend erforderlich.

siehe auch Kollektivverträge in Österreich, Gesamtarbeitsverträge in der Schweiz

Zahlen zur Zeitarbeit in Deutschland

Seit mehreren Jahren beschäftigen Zeitarbeitunternehmen jährlich weit über eine halbe Million Mitarbeiter:

• 2001: 782.000
• 2002: 756.000
• 2003: 753.000
• 2004: 845.000
• 2005: 930.000 (geschätzt)

Davon waren rund 65 % vorher ohne Beschäftigung

• 2000: 310.000,
• 2001: 270.000,
• 2002: 296.000,
• 2003: 308.000,
• 2004: 332.000.

Rund 30 % aller Mitarbeiter wechseln in ein eigenes Anstellungsverhältnis, nachdem sie bei Zeitarbeitunternehmen beschäftigt waren. Zeitarbeitunternehmen integrieren also - jährlich wiederkehrend – weit über 200.000 Mitarbeiter auf Dauer in den ersten Arbeitsmarkt

• 2000: 240.000,
• 2001: 235.000,
• 2002: 227.000,
• 2003: 226.000,
• 2004: 253.000).

Zahlen zur Zeitarbeit in Österreich

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit erhebt jährliche statistische Daten zur Arbeitskräfteüberlassung. Zum Stichtag 29. Juli 2005 gab es insgesamt 46.679 überlassene Arbeitskräfte bei 12.300 Beschäftigern.

Von diesen 46.679 Arbeitnehmern waren 9.670 (20,7%) bis zu einem Monat und 12.385 (26,5%) über 12 Monate laufend überlassen. 50,5% der Dienstnehmer waren bis zu 6 Monaten, 40,4% über 6 Monate überlassen.

Pro

Die Vorteile für den Arbeitgeber liegen bei einer deutlich erhöhten Flexibilisierung des Personalvolumens. Er kann schnell, unkompliziert und sicher auf Schwankungen der Geschäftsentwicklung reagieren. Diese können saisonal, konjunkturell oder durch die eigene Auftragslage bedingt sein.

Befristete Arbeitsverträge unterliegen inzwischen klaren Vorgaben durch die Gesetzgebung und bergen das Risiko, dass aus einem befristeten Arbeitsvertrag plötzlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag wird, ohne dass der Arbeitgeber dies möchte. Außerdem ist hier nur eine zeitlich begrenzte Flexibilisierung zu erreichen. Die Zeitarbeit kann zeitlich unbefristet genutzt werden, die Mitarbeiter können auf Wunsch des Kunden auch über Jahre im Einsatz bleiben.

Der Arbeitgeber hat somit die Chance, das Arbeitgeberrisiko zu reduzieren, da er seinen neuen Mitarbeiter schon über einen längeren Zeitraum kennen gelernt hat und sich dessen Arbeitsleistung und Zuverlässigkeit sicherer sein kann, als dies nach einer Probezeit von in Deutschland üblicherweise sechs Monaten der Fall sein kann. (In Österreich ist die Probezeit auf max. 1 Monat eingeschränkt).

Inzwischen werden viele Tätigkeiten/Stellenangebote direkt und ausschließlich an einen/mehrere Überlasser gegeben, die dann auf dem sog. "ersten Arbeitsmarkt" nicht mehr erscheinen, weil die Bearbeitung dieser Vorgänge nicht zu den Kernkompetenzen des Unternehmens gehört, das Arbeitskräfte benötigt (Outsourcing). Hier nutzt nicht nur der Kunde, sondern auch der Bewerber/Mitarbeiter die häufig über Jahre gewachsenen Kontakte des Überlassers. Das betrifft auch immer mehr sehr qualifizierte Tätigkeiten im gewerblichen und kaufmännischen Bereich.

Zeitarbeitnehmer, bei denen Einstellungshemmnisse vorhanden sind, können durch die Tätigkeit eines Zeitarbeitsunternehmens in Einsätze gelangen, bei denen eine direkte Bewerbung scheitern würde. Da Zeitarbeitsunternehmens unkritischer gegenüber z. B. Wiedereinsteiger oder Bewerber mit voran gegangener, längerer Arbeitslosigkeit sind.

Contra

Durch die Leiharbeitsbranche ergeben sich keine zusätzlichen Arbeitsplätze, weil Zeitarbeitsfirmen nichts zur Auftragslage in den Betrieben beitragen. Vielmehr werden durch die Leiharbeit reguläre Arbeitsplätze vernichtet! Wenn die Betriebe keine Leiharbeitnehmer ausfindig machen könnten, müssten sie regulär Beschäftigen eine Anstellung geben oder auf Aufträge verzichten. Die wachsende Anzahl an Leiharbeitnehmern in den Unternehmen dient dazu, die Stammbelegschaft möglichst klein zu halten.

Arbeitslose werden durch die Arbeitsagentur gezwungen Leiharbeit - wie jede anderen Arbeitsstelle auch - anzunehmen, weil die Arbeitsagentur Leiharbeit als zumutbare Beschäftigung ansieht (siehe Hartz-Reform) und eine Verweigerung mit Kürzungen des Arbeitslosengeldes bestraft. Das erklärt die hohe Quote (65%) der in Leiharbeitfirmen beschäftigten ehemaligen Arbeitslosen.

Die Unfallquote von Leiharbeitnehmer ist dreimal höher als in der Gesamtwirtschaft, da die Gefährdung zu Beginn einer Tätigkeit (unbekanntes Umfeld, höhere psychische Belastung) besonders hoch ist. Teilweise werden auch Vorwürfe geäußert, es fehle das Verantwortungsbewusstsein auf Seiten der Entleihfirmen. (Woher stammt diese Zahl? Mit der Statistik der BG ist das nicht übereinstimmend)

Gefährliche und unbeliebte Tätigkeiten werden oft auf Leiharbeitnehmer übertragen. Die Gleichstellung der Leiharbeitnehmer bei der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft gegen die Folgen von Arbeitsunfällen gegenüber jedem anderen Arbeitnehmer wird dadurch relativiert.

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge zwischen Leiharbeitnehmern und -gebern zwar normale bzw. gewöhnliche Arbeitsverträge, die Realität sieht jedoch anhand vieler Details anders aus.

Im Zweifels- bzw. Streitfalle zwischen Leiharbeitnehmer und Kunde wird sich der Leiharbeitgeber - auch und gerade im Hinblick auf lang andauernde gute Geschäftsbeziehungen - nahezu immer kundenfreundlich verhalten, d. h., gegen seinen eigenen Arbeitnehmer entscheiden. Zwei Unternehmen können die Leiharbeitnehmer somit nahezu immer zu deren Nachteil ausspielen.

Leiharbeitnehmer genießen nicht immer den gleichen sozialen Schutz und Status wie die Stamm-Mitarbeiter des Kunden. So werden sie z. B. von Sozialplänen des Kunden manchmal gar nicht erfasst.

Bei der Urlaubsplanung unterliegen Leiharbeitnehmer einer durchweg schlechteren Position als die Mitarbeiter des Kunden. Zum einem werden sie oft erst im laufenden Kalenderjahr eingesetzt, wenn die vorläufige Urlaubsplanung für die Stammbelegschaft bereits abgeschlossen ist (i. d. R. zum Anfang eines jeden Kalenderjahres). Sie werden dadurch mit vollendeten Tatsachen konfrontiert. Zum anderen ist es die Natur der Leiharbeit, personelle Lücken zu füllen und Arbeitsspitzen mit abzudecken, und beides ist über die Sommermonate meistens besonders gegeben, zu einer Zeit also, in der auch Leiharbeitnehmer oft Urlaub genießen möchten. Das Recht auf eine wenigstens einigermaßen sichere Urlaubsplanung ist damit faktisch ausgehebelt, zumal der Leiharbeitnehmer nur dann eine Urlaubsgenehmigung von seinem Arbeitgeber erhalten wird, wenn der Kunde diese "befürwortet" (hat). Kurzfristige Freistellungen sind aufwendiger zu organisieren, weil der Zeitarbeitnehmer praktisch zwei Arbeitgeber hat.

Von Leiharbeitnehmern kann in noch stärkerem Maße als von normalen Arbeitnehmern räumliche und zeitliche Flexibilität gefordert werden. Dem Argument, dass ein auswärtiger Kunde eine Arbeitskraft benötigt, ist schwerer ein Widerstand entgegenzusetzen (wäre faktisch Arbeitsverweigerung), als wenn innerhalb eines normalen Unternehmens (mit mehreren Standorten) anderenorts eine zusätzliche Arbeitkraft benötigt wird. Auch in Bezug auf Schicht-, Wochen- und Feiertagsarbeit kann der Kunde geradezu nach Herzenslust und Gutdünken fast unbegrenzte Forderungen stellen. An einen Betriebsrat kann sich der Leiharbeitnehmer in solchen Situationen in der Regel nicht wenden. Die Unvereinbarkeit von Familie und Beruf ist bei Leiharbeitsverhältnissen besonders markant.

Leiharbeitnehmer eignen sich übrigens nicht als "Streikbrecher", weil die Streikaufrufe beim Kunden nicht nur dessen Belegschaft, sondern auch die Leiharbeiter betreffen, d. h. ein Leiharbeiter ist ebenso wie ein Mitarbeiter des Entleihbetriebs berechtigt, seine Arbeit niederzulegen. Die Zeitarbeitsfirma ist in diesem Falle natürlich dazu berechtigt, den Leiharbeitnehmer anderweitig in einem anderen Kundenunternehmen einzusetzen. (In Österreich ist eine Überlassung an streikende Betriebe verboten). Fast alle Zeitarbeitstarifverträge regeln in Deutschland, dass bestreikte Betriebe nicht mit Streikbrechern versorgt werden.

Die Belegschaft des Leiharbeitgebers kann jedoch sich selbst kaum zu Arbeitskämpfen organisieren: Wegen des Einsatzes bei verschiedenen Kunden, wie es in der Regel der Fall ist, ist die Belegschaft stark "zerstückelt". Oftmals sehen bzw. treffen sich die Arbeitnehmer der Leiharbeitgeber nur selten bei zentralen Veranstaltungen ihres Arbeitgebers (und das dann in der Regel außerhalb ihrer Arbeitszeit).

Leiharbeitnehmer können Sozialleistungen des Kunden (z. B. ermäßigte Preise für Kantinenversorgung) in der Regel nicht oder höchstens eingeschränkt nutzen.

Leiharbeitnehmer ersetzen in vielen Betrieben in zunehmendem Maße die Stammbelegschaften, die damit allmählich überaltern, weil neue, junge Mitarbeiter nicht (ausreichend) "nachgeschoben" werden.

Wegen der zeitaufwendigen und damit ungeliebten Notwendigkeit des Anlernens oder des Einarbeitens in ein Projekt zum Anfang eines jeden Einsatzes beim Kunden, was sich mit jedem Wechsel des Leiharbeitnehmers wiederholt, liegt es in der Natur der Sache, dass Leiharbeitnehmer bevorzugt weniger anspruchsvolle, mehr routinemäßige ("ungeliebte") Arbeiten zugewiesen bekommen. Eine fachliche Karriere ist somit nur eingeschränkt möglich. Eine hierarchische Karriere beim Kunden ist in der Praxis schwierig zu realisieren; in der Entleihfirma (je nach Qualifikation) in der Regel allenfalls zu Positionen, die mit dem Verleih der Leiharbeitnehmer befasst sind.

Die Pflicht, einem Leiharbeitnehmer das gleiche Entgelt zu zahlen wie einem Mitarbeiter der Stammbelegschaft, ist insofern nur bedingt von Nutzen, weil dem Leiharbeitnehmer die Karriere und somit der entgeltliche Fortschritt beim Kunden verwehrt bleibt. Selbst, wenn sich daran gehalten wird, wird er somit stets wie ein "Einsteiger" bzw. "Anfänger" bezahlt, auch wenn er über etliche Jahre Berufserfahrung verfügt bzw. sich im fortgeschrittenen Lebensalter befindet.

Auch bei vielen anderen Kleinigkeiten des betrieblichen Alltages bekommen Leiharbeitnehmer ihren externen Status oft zu spüren - Diskriminierungen durch vielerlei Benachteiligungen sind Alltag.

Da der Einsatz der Leiharbeitnehmer bei Kunden oft nicht nur sporadisch und zeitlich beschränkt erfolgt (was eine ursprüngliche Argumentation zu Einführung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland war), sondern ganz massiv, durchweg und dauerhaft erfolgt, ist auch auf diesem Wege eine Unterhöhlung des Arbeitnehmerschutzes insgesamt in Deutschland vorhanden. Das Argument, dass Arbeitnehmerüberlassung eine günstige Gelegenheit sei, in ein Unternehmen "einzusteigen", wird deshalb immer mehr widerlegt. Wenn ein bewährter Arbeitnehmer nach erfolgreichem Einsatz beim Kunden - der durchaus über Jahre bestehen kann - doch einmal übernommen werden sollte, so darf er meistens trotz detaillierter interner Kenntnisse, die ihn von einem echten externen Einsteiger weit abheben, wieder ganz "von vorn" anfangen, sowohl hierarchisch als auch finanziell - erneute Probezeit inklusive.

Bestimmte Branchen bedienen sich inzwischen überwiegend und tendenziell immer mehr der Leiharbeit, wie z.B. Unternehmen, die von telefonischen Verkäufen (vorzugsweise Telekommunikationsgeräte und -dienstleistungen) existieren ("Callcenter"). Der leicht messbare (Miss-)Erfolg bei solchen Tätigkeiten kann durch das beliebige Austauschen der Leiharbeitnehmer besonders gut erzwungen werden. Auf der sozialen und manchmal auch gesundheitlichen Strecke bleiben dabei die (daraufhin meistens gekündigten) Leiharbeitnehmer.

Da der Leiharbeitnehmer für gewöhnlich ein Interesse hat, das Leiharbeitsverhältnis möglichst bald zu beenden und deshalb oft an einer Übernahme vom Kunden interessiert ist, ist er zu besonderer "Disziplinierung" verpflichtet. Die gesamte Dauer seines Einsatzes wird damit zu einer Art Probezeit. Oft wird seitens des Leiharbeitgebers auch diesbezüglicher Druck ausgeübt, indem der Leiharbeitnehmer wiederholt auf seinen Gaststatus beim Kunden und die Notwendigkeit, das Leihunternehmen würdig zu präsentieren, hingewiesen wird. Er muss bzw. sollte stets auf einen guten Eindruck bedacht sein, darf bzw. sollte sich nie "gehen lassen" und ist klug beraten, sich dessen jederzeit bewusst zu sein. Sofern er sein Verhalten daran ausrichtet, kann er sich deshalb gar nicht in vollem Umfang in die Belegschaft (der er im engeren Sinne gar nicht angehört) integrieren, kann sich nicht vollends (d. h., nach "unten" hin) anpassen, sondern ist immer zu einer gewissen Förmlichkeit und Korrektheit im Auftreten gezwungen. Auch die Konfliktfähigkeit ist eingeschränkt und der Leiharbeitnehmer ist klug beraten, Streitfälle von vornherein zu vermeiden oder bei diesen nachzugeben. Beschwerden über Arbeitsinhalte oder das Verhalten von Kollegen bei einem Vorgesetzten des Kunden können leicht als (geschäftsschädigende) Renitenz ausgelegt werden. Bei seinem Leiharbeitgeber laufen derlei Beschwerden, weil Geldfluss und die guten Geschäftsbeziehungen beider Unternehmen vordergründig sind, in der Regel ins Leere. Diese potentiell unterlegene Situation des Leiharbeitnehmers, die natürlich der Belegschaft des Kunden nicht verborgen bleibt, kann auch zu Mobbing (z. B. durch angedrohte oder sogar erfolgte Anschwärzungen beim Leiharbeitgeber) seitens der "überlegenen" Kollegen und/oder Vorgesetzen beim Kunden führen.

Zwischen Verleiher und Entleiher wird nur ein Stundensatz für die zu leistende Arbeitszeit vereinbart. Durch das AÜG und die AGB sämtlicher Zeitarbeitsfirmen wird festgelegt, dass der Verleiher keinerlei Haftung für die Qualität der geleisteten Arbeit wie z.B. die Erstellung eines Gewerkes oder die Zusammenarbeit mit den Kollegen übernimmt. Im schlimmsten Fall bleibt der Entleiher auf einem Pfuschwerk sitzen und bekommt dafür eine zweite Rechnung- von den Sozialversicherungsträgern (siehe eingangs erwähnte Substidiärhaftung)

Links

• http://www.bza.de/ -> Bundesverband für Zeitarbeit e.V.
• http://www.projekt-leiharbeit.de/
• http://www.bmwa.gv.at/BMWA/Schwerpunkte/Arbeitsmarkt/ServiceSuchenBetriebe/ArbeitskraftUeberlass/default.htm -> Arbeitskräfteüberlassung in Österreich
• http://www.ig-zeitarbeit.de
• http://doku.iab.de/kurzber/2002/kb2002.pdf
• http://www.t-z-z.de/data/geschichte_ag.pdf