Réintégration en droit du travail français

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La réintégration est l'acte juridique par lequel un salarié dont le contrat avait été suspendu reprend sa place dans l'entreprise. Elle peut également être prononcée en justice dans certains cas, notamment suite à l'annulation d'une autorisation administrative de licenciement. On parle même parfois de droit à réintégration.

Sommaire

1 Champ d'application : les salariés concernés
- 1.1 Les salariés protégés
  - 1.1.1 La femme enceinte
  - 1.1.2 Les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle
- 1.2 Cas particuliers
2 Mise en oeuvre
3 Notes et références
4 Bibliographie
5 Voir aussi
- 5.1 Articles connexes
- 5.2 Liens externes

[modifier] Champ d'application : les salariés concernés

[modifier] Les salariés protégés

Les salariés protégés bénéficient de la procédure spéciale de licenciement prévue par l'article L. 412-18 du Code du travail. Celle-ci se décompose en deux temps :

l'employeur doit d'abord demander une autorisation de licenciement à l'inspection du travail (autorisation administrative),
puis procéder à la notification suivant la procédure classique.

En cas d'annulation de leur licenciement, les salariés protégés bénéficient du droit à réintégration.

Le salarié protégé qui a été licencié en vertu d’une autorisation administrative peut, lorsque cette autorisation est annulée, demander dans les deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation, sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent. Il a en outre le droit d’être indemnisé du préjudice subi par lui depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration.

Le salarié protégé qui ne demande pas ou plus sa réintégration a droit à l’indemnisation de son préjudice depuis son licenciement et jusqu’à l’expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant l’autorisation de licenciement. De plus, le salarié protégé, qu’il ait ou non demandé sa réintégration, peut prétendre au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, ainsi qu’au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-4 du Code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Parmi les salariés protégés on trouve :

Les représentants du personnel : délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Les anciens représentants du personnel continuent à bénéficier de la protection durant 6 mois après la fin de leur mandat.

La réintégration est de droit également lorsque l'employeur licencie un ancien salarié protégé au terme de sa protection pour des faits commis pendant la période de protection.

'"Un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection."'

Quand bien même l'employeur évoquerai le fait qu'il n'a decouvert les faits supposés fautifs à la fin de la période dite de protection.

Si à l’issue de la période de protection, l’employeur n’a plus besoin d’autorisation administrative pour licencier un ancien représentant du personnel, il ne peut invoquer pour rompre le contrat, des faits qui se sont passés à l’époque où le salarié était encore protégé.

En l’espèce, un délégué du personnel est convoqué à un entretien préalable et fait l’objet d’une mise à pied conservatoire le 2 décembre 1999. L’autorisation de licenciement ayant été refusée, son employeur l’invite à reprendre son emploi. Le 16 décembre 2000, le salarié quitte l’entreprise reprochant à son employeur de le mettre dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Il est licencié pour faute lourde le 19 décembre 2000, alors qu’il avait perdu sa qualité de salarié protégé. ² La Cour de cassation, en désaccord avec la Cour d’appel, décide « qu’un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail ».

Cette jurispudence a été reprise dans cette seconde affaire :

Salarié protégé : réintégration Un salarié, ayant été candidat à des élections professionnelles, est licencié 4 mois ½ plus tard, sans que l’employeur ne sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail (nécessaire pourtant, car il bénéficiait d’une protection de 6 mois). Ayant pris connaissance du statut protecteur, l’employeur réintègre le salarié avec son accord. Il le licencie à nouveau un mois plus tard (la protection était terminée) pour les mêmes faits. Le salarié attaque au motif qu’il a été sanctionné deux fois pour le même objet. Pour la Cour d’appel, on ne peut parler de double sanction, car la première procédure a été mise à néant d’un commun accord. Il ne s’agissait donc pas d’une réintégration au sens de l’article L. 436-3 du code du travail, qui ne la prévoit qu’après annulation sur recours hiérarchique ou contentieux. La Cour de cassation rétablit la réalité des faits, et annule l’arrêt de la Cour d’appel : « L’employeur est contraint de réintégrer le salarié, licencié en violation de son statut protecteur, qui en fait la demande ; le simple accomplissement de cette obligation ne fait pas disparaître le caractère illicite de la sanction prononcée qui ne peut être réitérée à l’issue de la période de protection, pour des faits commis pendant cette période dont la connaissance a été soustraite à l’inspecteur du travail » (Cass. Soc. 13/09/05, n° 02-45.184).

[modifier] La femme enceinte

La femme enceinte bénéficie de la protection instaurée par l'article L. 122-25-2 du Code du travail. Son droit à réintégration est posé notamment dans un arrêt rendu par la Chambre sociale le 30 avril 2003^[1].

Lorsque l'employeur ignore l'état de grossesse de la salariée et propose de la réintégrer une fois informé de l'état de grossesse, le refus de la salariée de reprendre son travail la rend responsable de la rupture^[2] et lui interdit de réclamer des dommages-intérêts^[3].

Si l'employeur tarde à proposer la réintégration, la salariée peut refuser et est en droit de réclamer, sur le fondement de l'article L122-30 , le salaire de la période couverte par la nullité du licenciement et d'éventuels dommages et intérêts^[4]. Si l'employeur propose la réintégration dès qu'il a eu connaissance de la grossesse, la salariée qui ne reprend pas son activité prend l'initiative et la responsabilité de la rupture^[5].

[modifier] Les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle

Ces salariés sont soumis à l'article L. 122-32-2 du Code du travail.

[modifier] Cas particuliers

Le salarié conseiller prud'homme

L'annulation d'une autorisation de licenciement d'un salarié conseiller prud'homme permet à ce dernier de demander réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent dans un délai de 2 mois suivant la notification de la décision d'annulation^[6].

Il ne s'agit toutefois pas ici du droit à réintégration prévu pour les délégués syndicaux, l'article L. 514-2 du Code du travail renvoie seulement à l'article L. 412-18 qui prévoit la procédure spéciale de licenciement. Autrement dit, seule le non-respect de la procédure entraine possibilité de réintégration, il en va différemment en cas d'annulation du licenciement d'un salarié conseiller prud'homme.

En cas de requalification d'un CDD (Contrat à durée déterminée) irrégulier, le salarié a droit à des indemnités mais pas à réintégration^[7].

Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, on a affaire à l'obligation de reclassement, qui est distincte du droit à réintégration.

Sauf dans le cas de l'annulation d'un licenciement suite à la nullité du plan social. Dans ce cas, un arrêt rendu par la chambre sociale le 15 février 2006 est venu préciser les limites de l'obligation de réintégration en cas d'annulation d'un licenciement pour nullité plan social : "Attendu, cependant, qu'après annulation d'un licenciement pour nullité du plan social, aujourd'hui plan de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la poursuite alors ordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur ;". L'obligation de réintégration ne s'étend donc pas au groupe dans ce cas.

Le salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère entre dans le champ d’application de l’article L 122-14-8 du Code du Travail. S’il est licencié par la filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi correspondant à ses précédentes fonctions chez elle.Si la société mère veut le licencier elle doit respecter les règles de procédure. Ces règles ne s’appliquent qu’aux salariés ayant précédemment travaillé pour la société mère.

En revanche, le salarié embauché par une société et mis immédiatement à la disposition d’une filiale ne bénéficie pas des règles édictées à l’article L 122-14-8 du Code du Travail, ni celui dont la société française est restée l’employeur et dont l’accord l’affectant au service de la filiale étrangère a soumis le contrat de travail à la législation dont relève cette dernière.

[modifier] Mise en oeuvre

La réintégration du salarié doit s'effectuer, si possible, dans son emploi. A défaut, dans un emploi équivalent, c'est-à-dire offrant les mêmes perspectives de carrière, le même niveau de rémunération et la même qualification^[8].

Cette réintégration doit être effective. À cet égard, la mise en disponibilité pendant la période de protection restant à courir ne constitue pas une réintégration^[9].

L'employeur est tenu de respecter ce droit et de tout faire pour le mettre en oeuvre de bonne foi. Il peut cependant lui arriver de se trouver dans l'impossibilité absolue de réintégrer le salarié^[10].

L’employeur qui continue à faire obstacle à la réintégration d’un salarié pourtant imposée par une décision de justice s’expose à payer une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçu jusqu'à ce que, renonçant à la réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat.

La prise d’acte de la rupture de son contrat en raison du refus de l’employeur de le réintégrer rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, l’employeur s’expose également à devoir payer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

[modifier] Notes et références

↑ Cass. Soc., 30 avril 2003, Bulletin 2003 V N° 152

p. 149, Droit social, n° 9-10, septembre-octobre 2003, p. 827-831, note Bernard Gauriau, particulièrement :

	Attendu, cependant, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ; qu'il en résulte qu'en cas de licenciement d'une salariée en état de grossesse, nul en application de l'article L. 122-25-2 du Code du travail, sa réintégration doit être ordonnée si elle le demande ;
— Extrait de la décision

↑ Cass. Soc., 8 mars 1984, Bull n°93
↑ Cass. Soc., 4 novembre 1988, Bull. n°564
↑ Cass. Soc., 13 mars 1990, non paru au Bulletin, IXCXCX1990X03X05X00415X034
↑ Cass. Soc., 2 mars 1994, non paru au Bulletin, n° 90-44699
↑ Cass. Soc., 12 mai 1998, Bulletin 1998 V n° 247 p. 188 et article L. 412-19 du Code du travail
↑ Cass. Soc., 30 octobre 2002, Mme Verdier et syndicat CGT c./Société Télécoms, Bulletin 2002 V N° 331 p. 319
↑ Cass. Soc., 22 octobre 1997 et 13 mars 2001
↑ Cass. soc., 30 juin 2004, pourvoi n° 02-41.688
↑ Chambre sociale, 24 juin 1998