Frederick Winslow Taylor

A Wikipédiából, a szabad lexikonból.

Frederick Winslow Taylor
A futószalag feltalálója

Frederick Winslow Taylor (1856. március 20. – 1915. március 21.), a Henry Ford által alkalmazott futószalagot feltaláló (1903) amerikai mérnök, akinek az 1911-ben kiadott „A tudományos irányítás alapelvei” című könyve a 20. század első felének ipari vezetéselméleti best-seller-je volt.

[szerkesztés] Életrajza pontokban

1856. március 20-án született Philadelphiában a jómódú Kvéker kereskedő családba. Szülei a művészetet és filozófiát támogató Franklin Taylor és Emily Winslow volt. Testvéreivel kiváltságos magániskolákban tanult saját oktatókkal.
Családja a város elsőrangú beruházási bankárjának, Edmand W. Clark családjával volt közeli kapcsolatban. Fred legjobb barátja Clarence M. Clark volt, akivel 1881-ben a Tenisz Társaság bajnokai lettek, majd később sogorokká, és egymás tanácsadóikká váltak.
1872-1874 között a Philly's Exeter Akadémián tanult, ahol műszaki területen igéretes tehetséget mutatott.
Apja kérésének eleget téve mérnöki pálya helyett Harvardra iratkozott be, de látászavarai miatt visszatért Philadelphiába.
1875-ben gépmunkási tanoncként helyezkedett el, ami későbbi életpályájához nagy segítségnek bizonyult.
Később, látászavarát szakmai fejlődése fordítóponjának tekintette. Egy különleges szemüveg kissé javította látását.
1879-ben továbbtanult a Stephens Műszaki Főiskolán részidős tanulóként (közben dolgozott).
1883-ban kiváló eredménnyel kapta meg gépészmérnöki diplomáját.
A gépmunkási tapasztalatait és mérnöki tanulmányait kamatoztatva dolgozta fel magát a vállalati ranglétrán, miközben kifejlődött az a véleménye, hogy a korabeli termelésirányítók képzetlen amatőrizmusa a vállalat kárára van.
1884-ben a Midville Acél Vállalat felső vezetésébe került, ahol vezetési elméleteit gyakorlatba is átültethette.
1886-ban a vállalat tulajdonossá válásának reménye szertefoszlott, mikor Edward Clark eladta a vállalatot Charles Harrah-nak, és az ő fia vette át annak vezetését.
1890-ben Clark tanácsára korábban a Nyugat-Virginia szénbányákba fektetett pénzéből meggazdagodott és a gépműhelyi tapasztalatait felhasználva tulajdonos helyett menedzsment teoretikussá vált.
Mikor John Pereant Morgan felkérte papírgyárjának vezetésére, „igen” választ adott.
A következő három évben mindent megpróbált a vállalat működésének javítására, de a környezeti feltételek sajátossága miatt csak korlátozott eredményeket érhetett el.
1898-ban a Bethlehem Vasgyárban (később Bethlehem Acél Vállalat) helyezkedett el, ahol első feladata a „békebér-rendszer” elfogadtatása volt, amiben meglehetősen sikeressé vált, és a vállalaton belül nagy hatalomra tett szert.
Új hatalmával és osztálya bővítésével a Bethlehem Acél Vállalatot a leleményes, találékony munka kiállításává varázsolta.
Szerencsétlenségére, a vállalat 1901-ben gazdát cserélt, és ennek következtében hatalmát, sőt, állását is elvesztette.
A tizenegy évvel korábbi gazdagsága lehetővé tette független életét és így nyugalmazott életét könyvírásra áldozta.
Egészsége 1910-ben megromlott.
1911-ben adta ki két hírnevessé vált könyvét : „Az üzemirányítás”-t és a „A tudományos irányítás alapelvei”-t.
Könyvei sikere nyomán élete végéig előadásokat tartott.
1915. március 21-én egy előadására való utazása közben tüdőgyuladásban meghalt.

[szerkesztés] Taylorizmus

Taylor 1911-ben kiadott „A tudományos irányítás alapelvei” című könyvében leírt alapelvek később „Taylorizmus” néven váltak ismertté. A könyvben leírt alapelvek közül a következő négyet említjük meg:

Dolgozz ki egy „tudományt” minden munka számára. Ezalatt azt értette, hogy a munka tervezésekor minden mozdulatot, szabványos munkaeszközt és alkalmas munkakörülményt figyelembe kell venni.
Figyelmesen válaszd ki a feladatra legalkalmasabb munkásokat.
Gondosan képezd ki ezeket a munkásokat a feladat elvégzésére és biztosítsd a kidolgozott munkafeltételeknek megfelelő együttmüködés minden feltételét.
Támogasd ezeket a munkásokat munkájuk elvégzésének megtervezésében és munkájuk elvégzésének símaságában.

Taylor a következő kijelentést tette:
„A munkairányító fő feladatának a munkáltató jólétének a munkavállaló jólétével való biztosítása kell hogy legyen. ”

Becker és Steele ezt a következőkkel egészítette ki:
„Taylorizmus a század elejétől kezdve a szerveztek egy fontos része, és azt az elmúlt 75 évben az amerikai vállalatok kristálytisztára csiszolták.” (Workplace by Design, Franklin Becker/Fritz Steele, 1995)

A kérdésre, hogy „Milyen hatással volt ebben az időben a Taylorizmus a szervezetekre?”, a következő választ lehet adni:
„A vállalati rend, a futószallaggal, a munkahelyek megkülönböztetésével és a szervezet méretének megnövekedésével követelte meg az új tipusú iroda- és a szabályozottabb időbeosztás kialakítását” (Üzleti veszélyek: Férfiak és nők a hivatali irodában, A. Kwolek-Folland 1994)

Taylorizmus azonnal megváltoztatta a szervezetek működését. Korábban, a szervezetek rendszerint otthonokból, vagy formális üzlethelyiségekből üzemeltek. A dolgozók közötti információ- és gondolatáramlatnak nem voltak akadályai. Taylorizmus a szervezetek e jellegzetességét hirtelen megváltoztatta. A második világháború utáni szervezetekre való hatását a következő lista érzékelteti:

Vezetési rangsor
Merev, rugalmasság hiánya
A gyártási és irodai munka különválása
A munka, szakosodása folytán felosztódott a főosztályok között
Az irodák részekre tagolódtak
Az iroda státusz-szimbólummá vált
A végtermék többé nem vevő-központú, azaz öncélúvá vált
Az igények meghaladták a lehetőségeket
A gyártó- és ipari tipusú vállalatok uralkodókká váltak

[szerkesztés] Mai irányzatok

Taylorizmus fejlődése

A Taylorizmus fejlődését és mai értelmezését a következő két modell mutatja:

Eredetileg a Taylorizmus gondosan kidolgozott üzleti alapfolyamatokra épült és hasonlóan ellenőrzött szolgáltatási rendszert használt. Az így kialakult rangsoros irányítás központja a szervezetben lévő emberek igényeit az üzleti célokkal szemben másodlagosnak tekintette.

A mai postmodern szervezeti vezetéselméletek e rendszer átalakítását javasolják (ld. Johansen, R. és Swigart, R., Senge és mások munkáit). Ez átalakítások lényege a szervezet rugalmasságának növelése, mely a piac igényeinek változásaira érzékenyebben (gyorsabban) tud reagálni. Ehhez a szolgáltatási- és információs rendszerek központi ellenőrzését meg kell osztani, hogy a szervezet minden tagja állandóan a közös célok érdekében dolgozhassanak. Az íly módon átalakult munkaszervezés folyékony vezetése az emberek igényeit a szervezet céljaiba hozza és azokat emberközpontúvá teszi.

Az új szervezetek jellegzetességei a következők:

Mozgékonyság
Horizontális / sík vezetési szerkezet
Rugalmas és gyors
Vevőkozpontú
Globális
Bizonytalan (a megosztottsából kifolyólag)
A változásokhoz végtelenül alkalmazkodni képes
Csoportalapú vezetés (központi helyett)
Kapcsolattartás (kapcsolat-hálózatokon keresztül)

Johansen és Swigart „Mozgó talaj: Szervezetek Ma” című cikkükben az új kor szervezeteit halászhálókhoz hasonlítják: „A halászháló rugalmas; formája a szükségletek szerint könyen és gyorsan változtatható. A középszintű vezetés most a csúcson van és a következő pillanatban középre kerül. A halászháló-szervezetek gyorsan alakulhatnak át lényegi erejük megtartásával.”

Más helyen az új szervezeti szerkezetet „bármikor/bárhol gazdaság”-nak hívják. Az egyre gyorsabban fejlődő és terjedő technológia szerintük az új információ-kor körülményeiben a szervezet működésének lendületét is fokozza. A dolgozók egyre kevésbé vannak helyhez kötve, bárhol dolgozhatnak: repülőgépen, szállodákban, autójukban, golfpályán, vagy a strandon mobiljuk, hordozható számítógépük, összehangolt szoftver munkacsoportok és fax segítségével. A hely a legtöbb ember számára lényegtelené válik – kulturális és földrajzi határokat bármikor könnyedén átléphetik.