Opt-Out
aus Wikipedia, der freien Enzyklopädie
Opt-Out ist ein Verfahren aus dem Permission Marketing. Im Gegensatz zum Opt-In-Verfahren wird hier auf die aktive Zustimmung zum Werbeempfang verzichtet, der Empfänger erhält erst bei Zusendung der E-Mail oder SMS die Möglichkeit, sich aus der Verteilerliste des Anbieters entfernen zu lassen, wenn er keine weitere Werbung wünscht.
Dieses Verfahren gilt im E-Mail-Marketing als unseriös an der Grenze zum Spam.
In Deutschland ist nach neuer Gesetzeslage (2005) die Zusendung unverlangter E-Mail-Werbung (Unsolicited Bulk Email, UBE) nun nicht mehr statthaft und kann rechtlich verfolgt werden. Damit ist das Opt-Out-Verfahren in Deutschland nicht länger gesetzeskonform. Umgangen wird dies Verdikt in der Werbebranche oft durch Zusenden von Mails aus fernen Drittländern mit rechtlich unsicherer Lage.
Die in Mail-Unterzeilen oftmals formal korrekt angebotenen Opt-Out-Links sind häufig nur zu E-Mail-Adressen-Verifizierungszwecken eingesetzt: ein Mail-Empfänger, der Opt-Out klickt, ist existent und wird - von ihm meist nicht verifizierbar - künftig damit rechnen müssen, mit entsprechend noch mehr Werbung bombardiert zu werden.
Opt-Out ist auch ein Begriff aus dem Arbeitsrecht:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat festgestellt, dass ein die Anwesenheit am Arbeitsort erforderlicher Bereitschaftsdienst nicht zur Ruhezeit, sondern zur Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie zählt. Der Deutsche Bundestag änderte daraufhin 2004 das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und stellte den Bereitschaftsdienst mit der Arbeitsbereitschaft gleich; somit ist Bereitschaftsdienst der Arbeitszeit zuzuordnen, die im Grundsatz 48 Wochenstunden nicht überschreiten darf. Allerdings eröffnet das ArbZG die Option einer abweichenden Vereinbarung der Arbeitszeit mit oder ohne Zeitausgleich durch eine Kollektivvereinbarung, wenn Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in erheblichem Umfang anfallen. Dieses sog. Opt-out lässt die geltende EU-Arbeitszeitrichtlinie ausdrücklich zu. Allerdings hat der EuGH festgestellt, dass die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit nur individuell erfolgen könne und nicht durch die Zustimmung der gewerkschaftlichen Verhandlungspartner ersetzt werde (individuelles Opt-out). Restriktiv erklärt der EuGH, dass es für die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht genügt, dass im Arbeitsvertrag eine individualvertragliche Verweisung auf die Zustimmung in einem Tarifvertrag enthalten ist. Vielmehr muss die Zustimmung nicht nur individuell, sondern auch frei und ausdrücklich erfolgen, was bei einer Bezugnahme auf einen Tarifvertrag regelmäßig nicht der Fall ist.
