Personalbeschaffung
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Die Personalbeschaffung (en:Recruitment) ist Teil der Personalwirtschaft und befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs.
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[Bearbeiten] Methoden der Personalbeschaffung
Bevor Personal beschafft wird, wird der Personalbedarf in der gewünschten Anzahl, zur gewünschten Zeit am gewünschten Ort und – besonders wichtig – mit den erforderlichen Qualifikationen ermittelt. Zur Berechnung des quantitativen Personalbedarfs dient der Abgleich zwischen vorhandenen Kapazitäten mit dem konkreten Bedarf unter Zuhilfenahme der Kennzahlmethode bzw. der Stellenplanmethode. Die Stellenbeschreibung dient schließlich der qualitativen Beschreibung des Bedarfs.
[Bearbeiten] Interne Personalbeschaffung
Bezeichnet eine Stellenausschreibung innerhalb eines Unternehmens und erfolgt über:
- interne Stellenausschreibung („schwarzes Brett“ oder Intranet)
- projektbezogene Rationalisierung und Nutzung der freiwerdenden Kapazitäten an anderer Stelle
- kontinuierliche Verbesserung (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess, KVP) der Arbeitsvorgänge (lfd. Rationalisierung)
- eigene Ausbildung/Übernahme von Auszubildenden in Fachfunktionen
- Personalentwicklung (qualitativer Bedarf)
- die Anordnung von Mehrarbeit (Überstunden)
Sie gliedert sich in zwei Teilbereiche:
a) Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung hat regelmäßig eine erhöhte Arbeitsbelastung zur Folge:
- Anordnung von Überstunden
- Strukturanpassungen (Aufbauorganisation) und Prozessregelungen (Ablauforganisation)
- Durchführung größerer Rationalisierungsmaßnahmen
- Personalentwicklung für einen Stelleninhaber
b) Bedarfsdeckung mit Personalbewegung hat regelmäßig eine Stellenneubesetzung zur Folge:
- Job-Enrichment und Job-Enlargement durch interne Ausschreibungen
- Personalentwicklung mit Beförderung
- Stellenclearing (Stellenreorganisation)
[Bearbeiten] Vorteile
- Eröffnung von Aufstiegschancen
- stärkere Bindung an den Betrieb
- geringere Beschaffungskosten
- gute Kenntnis der Qualifikation
- Einhaltung des betrieblichen Lohnniveaus, da sich der Mitarbeiter am betrieblichen Lohnniveau orientiert
- schnellere Stellenbesetzungsmöglichkeit
- Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte werden frei
- Motivation der Mitarbeiter
- geringere Einarbeitungszeit
- Stelle ist kurzfristig besetzbar
[Bearbeiten] Nachteile
- weniger Auswahlmöglichkeiten
- Enttäuschung von Kollegen, bes. beim Aufrücken in Vorgesetztenpositionen, evtl. auch Spannungen und Rivalität (Neid bzw. Demotivation)
- zu starke kollegiale Bindungen (Sachentscheidungen werden „kumpelhaft“)
- Versetzung löst den Bedarf quantitativ nicht; die interne Rekrutierung zieht meistens eine Außenrekrutierung nach sich
- auch kommen durch diese Methode kaum neue Arbeitskräfte in das Unternehmen
- Förderung der sog. „Betriebsblindheit“
- nachlassende Mitarbeiter-Aktivität wegen "Beförderungsautomatik"
[Bearbeiten] Externe Personalbeschaffung
Bezeichnet eine Stellenausschreibung außerhalb des Unternehmens. Sie lässt sich in passive (oder unmittelbare) und aktive (oder mittelbare) Personalbeschaffung unterscheiden:
a) Passive Personalbeschaffung: Sie erfolgt durch Personalwerbung mit der Zielsetzung der Bekanntmachung, so dass viele so genannte „Blindbewerbungen“ eingesendet werden (Mundpropaganda, PR und Reputation). Bei Notwendigkeit einer Nachbesetzung werden die Bewerber aus dem Pool zuerst herangezogen und zur Auswahl gestellt. Weitere Möglichkeiten ergeben sich aus der Nutzung des Arbeitsmarktservice (virtueller Stellenmarkt), des E-Recruiting über eigene Bewerberdatenbanken im World Wide Web oder des Personalleasing bzw. Zeitarbeit.
b) Aktive Personalbeschaffung: Sie greift bedarfsbezogen auf verschiedene Medien zurück. Neben zielgerichteter Werbung kommen interaktive Medien (Homepage) und Firmenvorstellungen in Betracht. Darüber hinaus können Mittler eingeschaltet werden:
- Nutzung von Jobbörsen und Recruiting-Börsen
- Beauftragung von Personalvermittlern bzw. Fallmanagern der Arbeitsagentur
- Stellenausschreibung durch Annoncen (Internet, Zeitung, Rundfunk)
- Informationsveranstaltungen bei Bildungsträgen und (Fach-) Hochschulen
- Firmenkontaktmessen an (Fach-) Hochschulen
- Recruiting-Veranstaltungen, vornehmlich zur Rekrutierung von Berufsanfängern nach dem Studium (College-Recruiting)
[Bearbeiten] Vorteile
- großes Auswahlspektrum
- Verminderung von Betriebsblindheit
- Möglichkeiten des Qualifikationsvergleich interner und externer Mitarbeiter
- geringe Fortbildungskosten (die Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter erfolgt zugeschnitten auf die ausgeschriebene Stelle)
- Vermeiden des Kettenreaktionseffekts (Neubesetzung der innerbetrieblich frei gewordenen Stelle)
- Einbringen von neuen Impulsen in den Betrieb
[Bearbeiten] Nachteile
- Relativ höhere Beschaffungskosten durch Auswahl und Vergleich oder Einschaltung von Dienstleistern
- Das Risiko einer Fehlbesetzung ist höher als bei der internen Personalbeschaffung
- Es können bei neuen Mitarbeitern Eingliederungsschwierigkeiten auftreten
- Gefahr, dass der Bewerber die Erwartungen nicht erfüllt
- Die Gehälter von Neueinsteigern sind häufig höher als die interner Kandidaten
