Comité d'entreprise
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Le comité d'entreprise est, en France (en Belgique, on parle de Conseil d'entreprise), l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946) dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leur idée remonte aux Comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la résistance, en 1944.
La législation s'appliquant aux comités d'entreprise correspond au titre III du livre IV du Code du travail (de l'article L. 143-1 
à l'article L. 439-24 ).
[modifier] Composition
Le chef d'entreprise ou son représentant, qui préside, éventuellement assisté de deux collaborateurs (consultatifs). Les représentants du personnel, le nombre variant selon la taille de l'établissement.
[modifier] Direction
Le chef d'entreprise en est le président de droit. Néanmoins, ce statut lui confère un pouvoir de contrôle très limité, et il n'a aucun poids supplémentaire dans les votes. Dans certains cas (licenciement d'un délégué, activités sociales, etc.), il ne doit pas participer au scrutin. Par ailleurs, il est fortement contraint par la réglementation. Ainsi, s'il lui revient de convoquer formellement le CE, il ne peut refuser une convocation extraordinaire si la majorité des élus ont signé une demande en ce sens.
Le chef d'entreprise peut se faire remplacer par un représentant, à qui il donne pouvoir par écrit sans lequel cette délégation est nulle.
Le président du CE peut se faire accompagner d'assistants salariés de l'entreprise (DRH ou son adjoint, juriste...). C'est traditionnellement le cas du DRH (directeur des ressources humaines), ou du DAS (directeur des affaires sociales) dans les grandes entreprises. Tout autre conseil extérieur à l'entreprise peut être invité à une réunion plenière du comité, si l'autre partie l'agrée (ceci est valable pour la direction et les représentants du personnel).
[modifier] Représentants du personnel
La durée du mandat des membres élus du comité d’entreprise (comme du comité d’établissement ou du comité central d’entreprise) a été portée de deux ans à quatre ans par la loi no 2005-882 du 2 août 2005. Cette nouvelle durée de mandat ne s’applique toutefois qu’à compter des élections de ces représentants élus intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi du 2 août précitée. En outre, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans.
Les RP sont élus directement par l'ensemble du personnel au scrutin proportionnel. La loi de 1945 prévoyait un scrutin majoritaire, mais devant la protestation de la CFTC, le scrutin proportionnel a été établi le 7 juillet 1947. Les syndicats représentatifs jouissent du monopole de présentation des candidats au premier tour. Si la participation aux élections s'avère inférieure à 50 %, un second tour est organisé, où des candidats sans étiquette peuvent se présenter. Le scrutin est proportionnel, avec attribution des restes à la plus forte moyenne.
Le nombre de titulaires varie en fonction de la taille de l'entreprise, de 3 (50 à 74 salariés) à 15 (plus de 1 000 salariés). Ils possèdent chacun un suppléant. À partir d'une certaine taille, ils sont organisés par collèges, soit par statut (cadres, employés), soit par activité (ingénieurs, commerciaux, etc.).
Lors de la première réunion, les représentants du personnel choisissent en leur sein un secrétaire, seule fonction imposée par la législation, et éventuellement un trésorier, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint. Le secrétaire est le personnage le plus important du CE et doit etre obligatoirement choisi parmi les membres titulaires. Il le représente au quotidien auprès du personnel, rédige les procès-verbaux (ou, suivant le Règlement intérieur, sous-traite cette tâche à un prestataire extérieur) et les affiche à l'intention des salariés.
Ils ne doivent pas être confondus avec les délégués du personnel (DP), qui constituent une autre instance représentative du personnel. Néanmoins, depuis la loi quinquennale pour l'emploi du 20 décembre 1993, les entreprises comptant entre 50 et 199 salariés peuvent choisir de fusionner ces deux représentations, au sein d'une délégation unique du personnel.
[modifier] Représentants syndicaux
Historiquement, leur présence au sein du CE est due à la CGT qui, au moment de la création de l'institution, avait exigé que les grandes organisations syndicales puissent être présentes au sein du CE, même s'ils n'avaient aucun élu parmi les représentants du personnel. Chaque syndicat représentatif présent dans l'entreprise dispose d'un représentant, qui prend part aux débats, peut donner son avis sur les points mis aux voix, mais n'a pas de droit de vote. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical d'une centrale est obligatoirement le délégué syndical.
[modifier] Fonctionnement
Selon l’article L. 434-3 , alinéa 1 du code du travail, une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d’effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ai été retenue ou non.
Ainsi dans les entreprises de 150 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel (article L. 431-1-1 du code du travail français ), le comité se réunira au moins 1 fois par mois.
En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article L. 434-3 , alinéa 2 du code du travail dispose que " l’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".
Chaque réunion doit donner lieu à un procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante.
Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.
Il dispose d'un local aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute, ainsi qu'une subvention destinée aux Activités Sociales et Culturelles (ASC). Le CE est le seul décideur des affectations du budget des ASC. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles.
Attention ! Les subventions de fonctionnement ne peuvent pas être utilisées pour les activités sociales et culturelles. Néanmoins la production d'intérêt des sommes placées pourront etre utilisées au gré du comité.
[modifier] Compétences
[modifier] Vie économique de l'entreprise
Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite « Loi Auroux », il
- « a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »
L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :
- modification de la durée ou de l'organisation du travail ;
- introduction de nouvelles technologies ;
- modification du règlement intérieur ;
- licenciement collectif pour motif économique ;
- licenciement des représentants élus du personnel.
Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.
Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.
Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut également désigner un expert-comptable afin de l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.
Lorsque le comité « a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise », il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (c. trav. art. L 432-5) :
- il doit demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. » (art. L 432-5 du Code du Travail) ;
- le déclenchement de ce droit d'alerte contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance plenière qui est convoquée dans un délai raisonnable ;
- si les explications sont jugées insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé aux commissaires aux comptes et aux administrateurs de l'entreprise. Ces derniers disposent d'un délai d'un mois pour apporter une réponse aux préoccupations du CE.
[modifier] Activités sociales et culturelles
Le CE détient le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise. La subvention versée par l'employeur à ce titre n'a pas de plancher.
En pratique, elle varie entre 0,5 et 5 % de la masse salariale brute, pour une moyenne de 2 %.
Le CE négocie des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc.). Il prend également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.
[modifier] Comités d'établissements et CCE
Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle), un comité de groupe supervise l'ensemble. Enfin, dans les entreprises à dimension communautaire, un comité européen peut aussi « coiffer » les comités d'entreprise nationaux.
Une Unité Économique et Sociale UES peut être définie par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée, et en conséquence nécessite d'appréhender leur fonction de façon consolidée.
La reconnaissance d'une UES dépend de la réunion de différents critères qui sont de même importance. Une UES est caractérisée par une unité économique et une unité sociale. La coexistence de ces deux unités est indispensable pour que l'UES soit réalisée. Lorsque l'une des deux unités fait défaut, l'UES ne peut pas être reconnue.
La mise en œuvre d'une UES implique la création d'un comité d'établissement par société, et d'un comité central d'entreprise au niveau de l'UES.
[modifier] Voir aussi
[modifier] Liens externes
- (fr) Articles L 143-1 à L 439-24 du code du travail
- (fr) Code du Travail, partie législative
| Type d'organisme | Grandes orientations et organisation | Conditions de travail | Hygiène et sécurité |
|---|---|---|---|
| Petites entreprises (de 10 à 49 salariés) |
Délégué(s) du personnel | ||
| Secteur privé et EPIC (50 salariés et plus)(*) |
Délégués du personnel et Comité d'entreprise |
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| Fonction publique d'État (**) | Comité technique paritaire | Comité d'hygiène et de sécurité | |
| Fonction publique territoriale (cas général) |
Comité technique paritaire | ||
| Fonction publique hospitalière | Comité technique d'établissement | Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| (*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent également mettre en place une délégation unique du personnel. (**) S'applique également à la fonction publique territoriale quand il existe un comité d'hygiène et de sécurité. |
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