Organisationsentwicklung
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Organisationsentwicklung (OE) ein sozialwissenschaftlicher Begriff, bezeichnet im deutschsprachigen Raum das in der englischsprachigen Literatur als "organizational development" bekannte Konzept. OE ist ein wissenschaftlicher Fachterminus und steht
- - für eine bestimmte Art und Vorgehensweise
- - für eine bestimmte Systematik und Methode
- - für eine bestimmte Denkweise und Philosophie
OE wird innerhalb der Betriebswirtschaftslehre häufig als Methode zur Neu- oder Umgestaltung von Aufbauorganisation (Struktur) und Ablauforganisation (Prozess) empfohlen. Die Organisationsentwicklung umfasst das Veränderungsmanagement des Unternehmens und wird als eigenständiger Prozess innerhalb des Managements verstanden. Sie ist eng mit der Personalentwicklung und dem Qualitätsmanagement verbunden.
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[Bearbeiten] Inhalte
[Bearbeiten] Die Philosophie
OE ist an ein bestimmtes humanistisches Menschenbild gebunden. Man geht von einem Menschen aus, der sich von Natur aus verwirklichen und entfalten will, der danach strebt, seinen Neigungen und Interessen nachzukommen, der wertvoll ist, der nach Sinn auch in der Arbeit sucht, der Engagement und Initiative zeigt, der Verantwortung sucht und dem auch Arbeiten Spass machen kann. So ähnlich beschreibt McGregor S.47ff(1971)in seiner bekannten X-Y-Theorie den Menschen.
Betroffene zu Beteiligten machen. Die Methoden mit den besten Realisierungschancen und der höchsten Erfolgswahrscheinlichkeit sind die Methoden welche unter Einbeziehung der Wünsche und Hoffnungen der Beteiligten und Betroffenen durchgeführt werden. OE-Aktivitäten finden nach Friedlander und Brown (1974) in human-prozessualen und in techno-strukturalen Ansätzen statt. Gegenstand der Veränderungen sind nicht nur technische und organisatorische Strukturen und Abläufe, sondern auch zwischenmenschliche Kommunikations- und Verhaltensmuster sowie die in der Organisation herrschenden Normen, Werte und Machtkonstellationen (Organisationskultur). Bei allen Veränderungen sind gleichwertig die Ergebnisse "menschliche Befriedigung" und "optimale Aufgabenerfüllung" (Commelli, G. S.343) anzustreben. Dabei festgestellte Probleme bei einzelnen Subsystemen, Gruppen oder Personen werden nicht isoliert, sondern kontextbewusst immer in ihren Wechselwirkungen mit den Einflüssen der organisatorischen und gesellschaftlichen Umwelt untersucht und behandelt
[Bearbeiten] Gründe
- Optimierung von Arbeitsabläufen, insb. der Informationsverluste an Schnittstellen.
- Zielführende Neuausrichtung von Machtstrukturen in Teams.
- Humanisierung der Arbeitswelt über eine höhere Identifikation und Selbstverwirklichung.
- Erhöhung der Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit.
[Bearbeiten] Ansätze
OE hat sich über mehrere Ansätze zu dem entwickelt, was man seit den 1990er Jahren darunter versteht.
- Der erste Ansatz, der aus dem MIT kommt und als der so genannte "Reedukativer Ansatz" bezeichnet wird, ging von der Annahme aus, dass die Unternehmen überbürokratisiert sind und stark hierarchische Strukturen aufweisen.
- Der zweite, so genannte Aktionsforschungsansatz, betonte die Rolle der externen Berater und
- der dritte Ansatz, der als „Tavistock Ansatz“ bekannt ist, legt den Schwerpunkt auf Veränderungen im sozio-technischen System.
Im weiteren Verlauf integrierte OE die Ansätze der offenen Systemtheorie.
Rieckmann u.a. kritisieren in den 90er Jahren die Wirkung von OE.
Die Organisationsentwicklung hat "nur dann eine Zukunft, wenn sie strategisch, systemisch, investiv und ertragsmäßig etwas zur Lösung unternehmerischer Problemstellungen aus der Sicht der Kunden beizutragen hat." RIECKMANN; 1991. S.137)
- Das 3-Phasenmodell von Lewin (LEWIN, 1958) war eines der ersten Modelle, das sich systematisch mit den Veränderungsprozessen in Organisationen auseinandersetzte. Der Ursprung dieser Managementsichtweise liegt also in den USA und beginnt sich in Europa seit Mitte der 90-er Jahre des vergangenen Jahrhunderts zu etablieren.
Das Modell von Lewin beschreibt Aufgaben und Funktion der
- Phase 1: Unfreezing,
- Phase 2: Moving und
- Phase 3: Refreezing.
Interessant ist, dass Lewin in seinem Modell schon damals in der Phase 2 auf den Lernbedarf hinwies. Schon kurz nach dem Zweiten Weltkrieg entwickelte sich in den Vereinigten Staaten der Begriff der Organisationsentwicklung (OE).
Beckhard definiert OE als "eine Bemühung, die geplant, organisationsweit und vom Management ausgelöst und koordiniert eingesetzt wird, um die Effektivität und Gesundheit der Organisation zu steigern und zwar durch geplante Interventionen in das System Organisation unter Verwendung verhaltenswissenschaftlichen Know-hows".
[Bearbeiten] Siehe auch
- Lernende Organisation
- Personalentwicklung
- Organisationspsychologie
- Organisationscontrolling
- Systemische Organisationsberatung
- Verwaltungsethik
- Survey Feedback
[Bearbeiten] Literatur
- Beckhard, R.(1969). Organization Development. Strategies and Modells, New York
- Treude, B. (Hrsg.) (1981) Organisationsentwicklung - Praxismodelle aus der Bundesrepublik Deutschland, Hamburg
- Comelli, G.(1985) Training als Beitrag zur Organisationsentwicklung, München, Wien
- Fatzer, G.(2005) Nachhaltige Transformationsprozesse in Organisationen, Köln.
- Gebert, D. (1974) Organisationsentwicklung, Stuttgart
- Goerke, W. (1981) Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, Berlin
- Pühl, Harald (2000) "Supervision und Organisationsentwicklung", Opladen: Leske & Budrich
- Saldern, Matthias von (2000) Grundlagen systemischer Organisationsentwicklung. Schneider: Hohengehren
- Schein, Edgar(2000) Prozessberatung für die Organisation der Zukunft, Köln.
- Schreyögg, Georg (1999) Organisation, Wiesbaden
- Peter Heimerl/Oliver Loisel (2005): Lernen mit Fallstudien in der Organisations- und Personalentwicklung. Anwendungen, Fälle und Lösungshinweise, Linde, Wien.
- Lembke, Gerald (2001) Die Lernende Organisation als Grundlage einer entwicklungsfähigen Unternehmung. Marburg: Tectum
