Mediation

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Mediation (lat. Vermittlung) ist ein strukturiertes freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung eines Konfliktes. Die Konfliktparteien - Medianden genannt - wollen mit Unterstützung einer dritten allparteilichen Person (Mediator) zu einer einvernehmlichen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht.

Inhaltsverzeichnis 1 Abgrenzungen 2 Grundlagen 3 Ziele 4 Anwendungsfelder 5 Kostenvergleich 6 Methoden 7 Ausbildung 8 Anerkennung 9 Literatur 10 Lehrvideo und Lernsoftware 11 Weblinks 11.1 Fachverbände und Interessenvereine 11.2 Studium 12 Siehe auch

[Bearbeiten] Abgrenzungen

Die Mediation ist weder ein Schiedsgericht oder eine Gütestelle noch eine Schlichtung. Von dem Mediator oder der Mediatorin werden keine Entscheidungen getroffen, keine Empfehlungen und keine Vorschläge für eine mögliche Konfliktregelung formuliert. Es ist zu beachten, dass die Terminologien nicht einheitlich verwendet werden. Z.T. werden auch in der Wissenschaft "Mediation" und "Schlichtung" synonym verstanden. Mit der Schlichtung hat Mediation gemein, dass keine verbindliche Entscheidung gefällt wird. Insofern kann man sie als besonderes Schlichtungsverfahren bezeichnen. Ebenso ist das Verfahren mit der Tätigkeit einer Einigungsstelle nicht vergleichbar. Weiterhin ist Mediation auch keine Form einer Psychotherapie. Im engeren Sinne läuft Mediation immer auf die Arbeit einer (oder mehrerer) den Prozess strukturierenden, mediierenden Partei(en) mit (allen) beteiligten Konfliktparteien hinaus. Insofern ist die beratende Arbeit mit einer einzelnen betroffenen Konfliktpartei keine Mediation, sondern Konflikt-Coaching.

Mediation hat das Ziel, eine selbstbestimmte, einvernehmliche und konkrete Konfliktregelung zu erarbeiten (mindestens aber einen Prozess einzuleiten, in dem die Konfliktparteien verfahrensgerecht über ihren Konflikt und dessen Hintergründe sprechen). In einem Mediationsverfahren wird also kein Urteil gesprochen. Von grundsätzlicher Bedeutung ist dabei die Tatsache, dass eine Rechtsberatung den Mediatoren und Mediatorinnen in Deutschland durch das Rechtsberatungsgesetz nicht gestattet ist.

Material zur Diskussion der Abgrenzung bietet die 1. Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Mediation in Zivil- und Handelssachen.

[Bearbeiten] Grundlagen

Die Mediation in ihrer heutigen Form hat sich aus der Praxis der außergerichtlichen Konfliktregelung entwickelt. Sie hat dabei Ansätze der Konflikt- und der Verhandlungsforschung, des psychologischen Problemlösens, der Psychotherapie sowie Systemische Therapie aufgegriffen. Eingeflossen sind auch Erkenntnisse aus den Fachgebieten Konflikt- und Kommunikationswissenschaft und Humanistische Psychologie, so dass die Grundlagen der Mediation interdisziplinäre Quellen haben. In Deutschland hat sich das Verfahren seit etwa 1990 zunehmend etabliert und auch empirisch evaluiert.

Im Speziellen bilden folgende Konzepte die Mediationsgrundlagen:

• das Harvard-Konzept als eine Verhandlungstechnik,
• die Konsens-Findung als ein durchgängiges Prinzip und
• die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl.

Mediatoren sind grundsätzlich nicht verantwortlich für das Verhandlungsergebnis, also für die Abschlussvereinbarung. Sie sind jedoch verantwortlich dafür, die Kommunikation in einer Art zu führen, dass die Medianten aus einer ansteigenden Eskalation des Konfliktes heraus zu einer Konfliktregelung finden können.

Weitere Grundlage für die Durchführung einer Mediation sind:

• Eine strenge Verschwiegenheit der Mediatorin oder des Mediators über die erlangten Kenntnisse gegenüber jedermann ist gefordert. Ein Problem kann sich allerdings aus dem fehlenden Zeugnisverweigerungsrecht ergeben.
• Die Freiwilligkeit bedeutet das Recht aller Beteiligten, eine Mediation zu beginnen, aber auch jederzeit beenden zu können.
• Das Verfahren startet mit einer Ergebnisoffenheit aller Beteiligten: es gibt keine Vorbedingungen.
• Die geforderte Allparteilichkeit beinhaltet, dass der Mediator oder die Mediatorin für die Sichtweisen aller Konfliktparteien dasselbe Verständnis hat, also quasi auf Seiten aller Medianten steht. Eventuell ist ein Machtgefälle zwischen den Parteien auszugleichen, indem der Mediator als ein vorübergehendes Sprachrohr einer momentan kommunikationsschwächeren Partei auftritt.

[Bearbeiten] Ziele

Ein grundsätzliches genuines Ziel der Mediation ist die Veränderung des Konfliktes - möglichst durch den wechselseitigen Austausch über die Konflikthintergründe und mit einer verbindliche, in die Zukunft weisenden Vereinbarung der Medianten. In diesem Bestreben kommt der Aspekt der Zeit (Philosophie) zum Tragen: Ein Mediationsverfahren ist grundsätzlich zukunftsorientiert - es wird nicht nach einer Schuld gefragt. Die Historie eines Konfliktes, die persönlichen Anteile bei seiner Entstehung sowie seiner Eskalation - das alles gehört der Vergangenheit an. Gegenstand eines Gerichtsverfahrens sind ausschließlich Rechte, die retrospektiv, also mit Blick zurück auf die Vergangenheit entschieden werden. Gerichtsentscheidungen haben oft keine in die Zukunft weisenden, gestalterischen Elemente.

Aus dem Zeitpostulat ergeben sich für die Beteiligten einer Mediation die Forderung nach Aufmerksamkeit. Damit ist gemeint, dass immer wieder neu der Bezug zur Gegenwart, zur aktuellen Situation einer Sitzung geschaffen wird oder erhalten bleibt.

Es gibt aber auch Ziele, die außerhalb des eigentlichen Verfahrens stehen, nämlich wenn die Konfliktparteien gemeinsame Ziele einbringen, z.B.

• Diskrete Regelung von Vermögensfragen bei einer Scheidung;
• beidseitige Kindeserziehung trotz Trennung der Eltern;
• Berücksichtigung von Interessenlagen, die in einem Zivilprozess unbeachtet bleiben würden;
• Reduzierung der Verfahrenskosten und der Konfliktfolgekosten;
• Fortsetzung einer Kooperation zweier Unternehmen;
• Möglichkeit eines unbürokratischen und flexiblen Verfahrens;
• Schonung personeller und betrieblicher Ressourcen;
• keine Öffentlichkeit durch Berichte in den Medien.

[Bearbeiten] Anwendungsfelder

Historisch gesehen haben die Entwicklungen vor mehr als 20 Jahren in der Familienmediation begonnen. Inzwischen ist eine zunehmende Diversifikation der Anwendungsfelder zu beobachten, die zu einer speziellen Aufteilung geführt hat:

• Scheidungsmediation
• Schulmediation
• Wirtschaftsmediation
• Umweltmediation

Zur Hervorhebung der Diversifikation sind hier einige markante Anwendungsfelder genannt:

• Trennung und Scheidung,
• Ambivalenz in Paarbeziehungen,
• Probleme zwischen Eltern und Kindern,
• Auseinandersetzungen um ein Erbe,
• Nachfolgeregelungen für Unternehmen,
• Konflikte von Arbeitnehmern, insbesondere Mobbing,
• Konflikte aus Allgemeinen Geschäftsbedingungen,
• Nachbarschaftsstreitigkeiten
• Täter-Opfer-Ausgleich

Oft ist die Mediation in betrieblichen oder familiären Konfliktsituationen die einzige Alternative zur Gerichtsverhandlung, die zeitlich und finanziell höhere Risiken für die Beteiligten birgt.

Neue Weg geht in diesem Zusammenhang die

• integrierte Mediation, die ein Anwendungsfeld im Gerichtsverfahren ermöglicht und über die
• gerichtsverbundene Mediation hinausgeht.

Hinzugekommen sind als neue Anwendungfelder seit Anfang des 21. Jahrhunderts die Gebiete der

• Interkulturellen Mediation und der
• Innerbetrieblichen, informellen Konfliktvermittlung in Organisationen (ohne externe Mediatoren)^[1][2].

In Österreich verpflichtet das seit 1. Juli 2004 geltende Nachbarrechtsänderungsgesetz streitende Nachbarn, eine außergerichtliche Einigung anzustreben, ehe eine Klage eingebracht werden kann. Die Forcierung von Methoden der außergerichtlichen Streitbeilegung wie Mediation, Schlichtung und Schiedsgerichtsbarkeit trägt zur Gerichtsentlastung bei. Eine von einem eingetragenen Mediator durchgeführte Mediation bewirkt, dass die Verjährungsfristen während der Dauer der Mediation gehemmt sind!^[3]

[Bearbeiten] Kostenvergleich

Die Konfliktlösung mit Unterstützung eines stundenweise honorierten professionellen Mediators ist meist kostengünstiger als die streitige Austragung mit Hilfe eines Rechtsanwalt, wo der Streitwert die Höhe der Gebühr bedingt, die in Rechnung gestellt wird. Bei untergeordneten Streitigkeiten mit geringem Streitwert und geringen persönlichen Beziehungen zwischen den Betroffen kann ein reines Gerichtsverfahren kostengünstiger sein.

Mitunter bringt die Mediation keine Konfliktregelung, so dass Kosten des Gerichtsverfahrens zusätzlich anfallen. Andererseits besteht die Gefahr weiterer gerichtlicher Auseinandersetzungen, soweit vor Gericht keine Einigung erzielt werden konnte. Bei einer Mediation ohne anwaltliche Begleitung kann die Konsequenz bestehen, dass sich im Nachhinein eine Konfliktpartei durch die erzielte Regelung rechtlich benachteiligt fühlt. So sollten bei existenziellen Streitigkeiten hierzu befähigte Anwälte in die Mediation einbegezogen werden, was wegen des Rechtsberatungsgesetzes sogar geboten sein kann.

[Bearbeiten] Methoden

Die Methode der Mediation ist eine Synthese zahlreicher Elemente diverser Disziplinen. In methodischer Hinsicht sind es insbesondere Elemente aus den Fachgebieten Problemlösen, Kommunikation (Systemtheorie), Themenzentrierte Interaktion und Transaktionsanalyse. Ein zentrales Anliegen jeder Mediation ist es, die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch zu bringen. Der neu beginnenden kommunikativen Ablauf ist so zu steuern, dass die Konfliktparteien

• den Versuch wagen, Sache und Person von einander zu trennen;
• ihre eigenen Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster erkennen können;
• individuelle Wahrnehmungsphänomene als Konfliktfaktoren anerkennen und
• für sich Entscheidungsverzerrungen aufdecken.

Im Laufe der Jahrzehnte haben sich verschiedene Phasenmodelle der Mediation entwickelt. Obwohl die Phasen von Modell zu Modell verschieden ausdifferenziert sind, finden sich bei den meisten Modellen irgendwo die folgenden fünf Phasen als Handlungsstrategie^[4] wider [3]:

1. Phase: Auftragsklärung

Zunächst werden die Parteien über das Mediationsverfahren, die Rolle und Haltung des Mediators informiert, für die Konfliktvermittlung wird eine Mediationsvereinbarung [4] abgeschlossen und das weitere Vorgehen miteinander abgestimmt.

2. Phase: Anfertigen einer Themenliste

Zu Beginn der zweiten Phase stellen die Parteien ihre Streitpunkte und Anliegen im Zusammenhang dar, so dass die Themen und Konfliktfelder gesammelt und für die weitere Bearbeitung strukturiert werden können.

3. Phase: Positionen und Interessen / Sichtweisen- und Hintergrunderkundung

In der Exploration genannten dritten, zeitlich umfangreichsten Phase wird den Konfliktparteien die Möglichkeit gegeben, ihre Sicht des Konflikts zu jedem Themenpunkt umfassend darzustellen. Informationen, Daten und Wahrnehmungen werden ausgetauscht, bevor auf die unterschiedlichen und gemeinsamen Wünsche, Bedürfnisse und Interessen der Parteien vertieft eingegangen und damit der Konflikt umfassend erhellt werden kann. Dabei kommen neben den Positionen der Konfliktparteien deren Hintergründe, Ziele, Interessen, und - je nach Ausrichtung und Ausbildung des Mediators - Emotionen und Identitätsaspekte (Rollen, Selbstbild) zum Vorschein.

4. Phase: Sammeln und Bewerten von Optionen / Alternativen

Es beginnt eine kreative Phase der Ideenfindung, um unterschiedliche Lösungsoptionen (Brainstorming) zu entwickeln. In diese Phase gehört auch die Bewertung der Optionen, die Entscheidung im Wege von Konsens sowie die Vorbereitung einer verbindlichen Abschlussvereinbarung, in der Win-Win-Ergebnisse konkretisiert und formuliert werden. Manche Autoren empfehlen zudem Massnahmen, um den Praxistransfer wahrscheinlicher zu machen und damit 'Rückfälle' in konfliktuöse Situationen geringeren Folgen nach sich ziehen.

5. Phase: Abschlussvereinbarung

Hierbei regeln die Konfliktparteien in einer (oft schriftlichen) Abschlussvereinbarung die Regelung des Konfliktes. So werden im Laufe einer Mediation aus den Konfliktparteien eventuell Personen, die wieder kooperativer miteinander umgehen können.

Die Entwicklung dieser fünf Phasen sowie ihr Einsatz in den vergangenen zwanzig Jahren haben Kommunikationstechniken integriert, die in den folgenden Artikeln detailliert beschrieben sind:

• Problemlösen
• Körpersprache
• Aktives Zuhören und Paraphrasieren
• Fragetechnik
• Gewaltfreie Kommunikation
• Ich-Botschaften senden
• Rahmensetzungen (Framing, Reframing)
• Die Anwendung von Heuristiken.

Darüberhinaus ist die Mediation bemüht, eine Transformation des Konfliktes bewirken zu können durch den Einsatz folgender Techniken:

• Empowerment,: Befähigung der Konfliktparteien zur Klärung eigener Interessen und Bedürfnisse;
• Perspektivenwechsel: verständigungsorientierter Diskurs, um neue Handlungsmöglichkeiten zu schaffen;
• Argumentationen strukturieren, auch Induktives Argumentieren und deduktives Argumentieren;
• Transaktionsanalyse: Perspektiven für die lernende Organisation und Rollenverhalten.

Das Vorgehen in einer Mediation nach diesen fünf Phasen dient inzwischen als Vorbild für die Didaktik und das Curriculum einer Ausbildung zum Mediator oder zur Mediatorin.

[Bearbeiten] Ausbildung

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Regelung einer Mediationsausbildung. Die Regulierung definierter Qualitätsstandards haben die Fachverbände übernommen, insbesondere die Bundesarbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation (BAFM) und der Bundesverband Mediation (BM). Jeder Verband hat eigene Standard aufgestellt und veröffentlicht. So fordert der Bundesverband Mediation e.V. insgesamt 200 Zeitstunden in folgender Aufteilung:

• 120 Stunden Grundlagen und allgemeine Methoden der Mediation;
• 30 Stunden Mediation in ausgewählten Fachgebieten;
• 30 Stunden allgemeine und spezielle Supervision;
• 20 Stunden Intervision.

Zur Ausbildung gehört auch die Vermittlung von Grundkenntnissen im Vertragsrecht (BGB und HGB), im Arbeitsrecht (Deutschland) und in der Zivilprozessordnung.

Parallel zur Tendenz eines Qualitätsstandards gibt es drei Trägergruppen, die Ausbildungen anbieten:

• 1. Private Institutionen mit Nonprofit- oder Profitcharakter;
• 2. Semi-öffentliche Ausbildungstätten, nämlich private Einrichtungen mit öffentlicher Förderung;
• 3. Universitäre Bildungseinrichtungen (z.B. Universität Heidelberg, FernUniversität Hagen, Viadrina Universität Frankfurt/Oder). .

Die Bildungsträger haben jeweils ihre eigenen Zugangsvoraussetzungen, so dass eine generelle Aussage hier nicht möglich ist. Das gilt auch für zertifizierte Abschlüsse, die sich nicht generalisieren lassen.

In der Regel wollen die Fachverbänden für die Ausstellung eines Zertifikats den Nachweis einer qualifizierten, vom Verband anerkannten Ausbildung, die Dokumentation der Mediationen von vier Fällen sowie ein Kolloquium. Das berechtigt nach einem erfolgreichen Anerkennungsverfahren zur Führung des Zusatzes des jeweiligen Verbandsnamens, also beispielsweise Mediator BAFM oder Mediatorin BM.

In Österreich ist der Zugang zur Tätigkeit des Mediators seit 2004 gesetzlich geregelt^[5]. Nach Abschluss der Ausbildung, die mindestens 365 Stunden betragen muss, können sich der Mediatoren und Mediatorinnen in die Liste der BundesmediatorInnen eintragen lassen. Die auf Grundlage des österreichischen Mediationsgesetzes erlassene Ausbildungsverordnung (ZivMediat-AV) vom 22. April fordert von Juristen und Angehörigen psychosozialer Berufsgruppen eine Ausbildung von 220 Stunden.

[Bearbeiten] Anerkennung

Die Berufsbezeichnung Mediator und Mediatorin ist in Deutschland gesetzlich nicht geschützt. Die Fachverbände haben jeweils eigene Anerkennungsverfahren entwickelt, um auf diesem Wege verbindliche Qualitätsstandards - vor allem in der Ausbildung - zu garantieren.

Lediglich für Rechtsanwälte, die als Mediatoren tätig sind, gibt es eine Regelung in § 7a Berufsordnung der Rechtsanwälte, wonach Rechtsanwälte sich nur dann als Mediatoren bezeichnen dürfen, wenn sie eine geeignete Ausbildung nachweisen können.

[Bearbeiten] Literatur

1. ↑ Budde, A. (2003). Betriebliche Konfliktlotsen - Der Einsatz interner Mediatoren in einem Integrierten Konfliktmanagementsystem. In H. Pühl (Hrsg.), Mediation in Organisationen (S. 97-113). Berlin: Ulrich Leutner Verlag.
2. ↑ Interview mit Prof. Dr. Alexander Redlich, Universität Hamburg (März 2007) [1]
3. ↑ Tendenzen der Mediation in Österreich [2]
4. ↑ Redlich, Alexander: Konfliktmoderation - Handlungsstrategien für alle, die mit Gruppen arbeiten. Mit vier Fallbeispielen. 6. Aufl., Hamburg: Windmühle Verlag 2004. ISBN 3922789633; Trenczek, T.: Leitfaden zur Konfliktmediation; ZKM 2005, S. 193 ff.
5. ↑ Bundesgesetz über Mediation in Zivilrechtssachen. Quelle: öBGBL. I v. 6. Juni 2003. In Kraft ab 1. Mai 2004. www.oebm.at

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• Alexander /Gottwald/ Trenczek: Mediation in Germany. In: N. Alexander (Hrsg.): Global Trends in Mediation. Dr Otto Schmidt Verlag, 2. Aufl. Köln 2006, S. 285 ff..
• Bastine, R.: Mediation. In: Ch. Steinbach (Hrsg.): Handbuch der Beratung. Klett-Cotta, Stuttgart 2006. ISBN 3-608-94152-5
• Bastine/Römer-Wolf/Decker/Haid-Loh/Mayer/Nornmann-Kossak: Familienmediation in der Institutionellen Beratung. Shaker, Aachen 2006. ISBN 3-8322-5099-9
• Bastine/Ripke: Mediation im System Familie. In: Falk u.a.: Handbuch für Mediation und Konfliktmanagement. Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2005. ISBN 3-8100-3907-8
• Besemer, Christoph: Mediation. Vermittlung in Konflikten. Stiftung Gewaltfreies Leben/Werkstatt für Gewaltfreie Aktion, Königsfeld 2002, 9. Aufl.
• Diez, Hannelore : Werkstattbuch Mediation. Köln 2005, ISBN 3-935098-05-7
• Diez, Hannelore/Krabbe, Heiner/Thomsen, C. Sabine: Familien-Mediation und Kinder. 2. Auflage. Köln 2005, ISBN 3-89817-447-6
• Duss-von Werdt, Joseph: homo mediator. Geschichte und Menschenbild der Mediation. Klett-Cotta, Stuttgart 2005.
• Falk, Gerhard, u.a. (Hrsg.): Handbuch Mediation und Konfliktmanagement. Leske & Budrich, Opladen 2004.
• Fisher, R./Ury, W.: Das Harvard-Konzept. Campus, Frankfurt am Main 1984/22. Auflage 2004.
• Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte und Berater. Haupt, Bern und Freies Geistesleben, Stuttgart 1997, 5. Aufl.
• Haft, Fritjof/v. Schlieffen, Katharina: Handbuch Mediation. München 2002
• Haynes / Bastine / Link / Mecke: Scheidung ohne Verlierer. Familienmediation in der Praxis. Kösel, München 2002. ISBN 3-466-30577-2
• Haynes / Mecke / Bastine / Fong (, 2. Aufl.): Mediation - vom Konflikt zur Lösung. Klett-Cotta, Stuttgart 2006. ISBN 3-608-91080-8.
• Heimannsberg, Barbara/Schmidt-Lellek, Christoph (Hrsg.): Interkulturelle Beratung und Mediation. Konzepte, Erfahrungen, Perspektiven. EHP, Bergisch Gladbach 2000, ISBN 3-89797-007-4.
• Henssler, Martin/Koch, Ludwig: Mediation in der Anwaltspraxis. 2. Auflage. 2004.
• v. Hertel, Anita: Professionelle Konfliktlösung. Führen mit Mediationskompetenz. Campus Verlag, Frankfurt am Main 2003, ISBN 3-593-37306-8.
• v. Hertel, Anita: Grrr!! Warum wir miteinander streiten und wie wir davon profitieren können.. Campus Verlag, Frankfurt am Main 2006, ISBN 3-593-37666-0.
• Hösl, Gattus: Mediation - die erfolgreiche Konfliktlösung, Grundlagen und praktische Anwendung. Kösel Verlag, München, ISBN 3-466-30592-6
• Kerntke, Wilfried: Mediation als Organisationsentwicklung. Mit Konflikten leben. Ein Leitfaden für Führungskräfte. Haupt, Berne 2004.
• Maiwald, Kai-Olaf: Professionalisierung im modernen Berufssystem. Das Beispiel der Familienmediation. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2004
• Mayer, Claude-Hélène: Trainingshandbuch Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung. Didaktische Materialien zum Kompetenzerwerb. Waxmann, Münster 2006.
• Mayer, Claude-Hélène/Boness, Christian Martin : Interkulturelle Mediation und Konfliktbearbeitung. Bausteine deutsch-afrikanischer Wirklichkeiten. Waxmann, Münster 2004.
• Mehta, Gerd/Rückert, Klaus: Mediation und Demokratie. Carl-Auer, Heidelberg 2003.
• Montada, Leo/Kals, Elisabeth: Mediation. Lehrbuch für Juristen und Psychologen. Weinheim 2001.
• Pühl, Harald (Hrsg.) Mediation in Organisationen: Neue Wege des Konfliktmanagements. Grundlagen und Praxis.. Leutner-Verlag, Berlin 2005, ISBN 3934391168
• Redlich, Alexander: Konfliktmoderation - Handlungsstrategien für alle, die mit Gruppen arbeiten. Mit vier Fallbeispielen. 6. Aufl., Hamburg: Windmühle Verlag 2004. ISBN 3922789633
• Schäffer, Hartmut: Mediation. Die Grundlagen. Stephans Buchhandlung, o.O. 2004. ISBN 3-929734-21-4
• Spindler, Gerald: Gerichtsnahe Mediation in Niedersachsen - Abschlussbericht im Auftrag des Niedersächsischen Ministeriums für Justiz und des Niedersächsischen Ministeriums für Wissenschaft und Kultur. Universitätsverlag, Göttingen 2006. ISBN 978-3-938616-67-3, Open Access-Volltext [5]
• Stumpf, Christoph A.: Alternative Streitbeilegung im Verwaltungsrecht. Schiedsverfahren - Schiedsgutachten - Mediation - Schlichtung. (Habilitation 2001/02). Mohr Siebeck, Tübingen 2006. ISBN 3161489810
• Töpel, Elisabeth: Mediation in Österreich. Die Kunst der Konsensfindung. Verlag ORAC, Wien 2005.

[Bearbeiten] Lehrvideo und Lernsoftware

• Ripke, Elisabeth/Walter, Uwe/Brod, Wolfgang: Trainingsvideo Familienmediation. C.H. Beck, München 1999. ISBN 978-3-406-45448-6
• Arbeitsgruppe Beratung und Training (2006/2007). Konflikte zwischen zwei Personen moderieren, Konfliktmoderation in Gruppen (Materialien 63 und 64). Hamburg: Universität, Fachbereich Psychologie. Link

[Bearbeiten] Weblinks

[Bearbeiten] Fachverbände und Interessenvereine

• Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation e.V. (BAFM) [6]
• Bundesverband Mediation e.V. (BM) [7]
• Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt e.V. (BMWA) [8]
• Deutsche Gesellschaft für Mediation e.V.(DGM) [9]
• Europäischer Berufsverband für eigenständige Mediation e.V. (EBEM) [10]
• Europäisches Institut für Conflict Management e.V. (EUCON) [11]
• Förderverein Mediation im öffentlichen Bereich e.V. [12]
• Konsens e.V. [13]
• Mediationsstelle in der Grenzregion Frankfurt (Oder)/Slubice e.V. [14]
• Schweizerischer Dachverband Mediation (SDM) [15]
• Schweizerischer Verein für Mediation (SVM) [16]

[Bearbeiten] Studium

• Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) [17]
• FernUniversität in Hagen [18]
• Weiterbildungsstudiengang für innerbetriebliche Mediatoren an der Universität Hamburg [19]

[Bearbeiten] Siehe auch

• Mediation (Angelsächsische Länder)