Clauses du contrat de travail en France

En droit français, un contrat de travail peut contenir différentes clauses. Il s'agit de phrases définissant des droits ou des obligations spécifiques concernant certaines personnes. Ces clauses sont variées et doivent respecter certaines conditions pour être valables et applicables.

Pour plus de clarté, on peut présenter deux types de clauses : d'une part les clauses particulières qui restreignent en général les droits ou libertés des salariés et doivent bien sûr être justifiées par les besoins de l'entreprise, et d'autre part, les clauses spécifiques qu'on trouve assez fréquemment dans les contrats de travail.

[modifier] Clauses particulières

On peut subdiviser ces clauses en deux grands types essentiels en fonction de l'objectif qu'elles poursuivent : elles peuvent viser soit à protéger les intérêts de l'entreprise, soit à assurer à cette dernière une certaine flexibilité dans la relation de travail.

[modifier] Conditions générales de validité d'une clause

Ces conditions s'appliquent à toutes les clauses.

Pour être valable, une clause doit en principe avoir été signée et acceptée par le salarié. Elle doit donc avoir été contractualisée, c'est-à-dire figurer dans le contrat de travail. Les clauses doivent par ailleurs respecter l'article L. 120-2 du Code du travail qui protége les libertés individuelles et collectives dans le travail^[1].

Autrement dit, elles doivent être justifiées (par l'intérêt de l'entreprise par exemple) et proportionnées (par exemple, imposer une clause de non-concurrence à un laveur de vitres semble excessif, eu égard à la nature de son emploi^[2]).

Par ailleurs, les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat^[3]...), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au SMIC. De telles clauses sont non seulement nulles mais aussi sanctionnées pénalement par les articles L.122-45 du code du travail et 125-1 du code pénal en cas de discrimination et R.154-1 en cas de non paiement du SMIC.

La difficulté de la mise en œuvre d'une clause réside généralement dans le fait qu'elle ne doit pas entraîner une modification du contrat de travail. Cette notion a été précisée progressivement par la jurisprudence, au cas par cas, selon l'élément du contrat de travail concerné par la clause.

Les clauses qu'on peut trouver dans un contrat de travail poursuivent divers objectifs.

[modifier] Clauses protégeant les intérêts de l'entreprise

[modifier] La clause de non-concurrence

Article détaillé : clause de non-concurrence.

L'insertion de cette clause dans le contrat va entraîner pour le salarié l'interdiction, pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière^[4], l'interdiction de se mettre au service d'un autre employeur à l'issue de ce contrat. Ceci afin de protéger les intérêts de l'entreprise (par exemple, afin que l'ancien salarié ne s'approprie pas la clientèle qu'il aurait acquise au cours de son contrat ou ne s'installe pas à son propre compte dans le même secteur et en exerçant la même activité). La jurisprudence a précisé les modalités de la clause.

[modifier] La clause de confidentialité

Cette clause, qui ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence, engage le salarié à ne pas divulguer certaines informations relatives à l'entreprise, y compris après la cessation de son contrat de travail (comme par exemple, un secret de fabrication).

La clause de confidentialité s'impose à tous, « même en l'absence de stipulation expresse » et même après la rupture du contrat de travail^[5].

Cette clause peut figurer dans d'autres types de contrat, comme les contrats de consommation ^[6].

[modifier] Clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation permet à l'employeur d'obtenir le remboursement des frais qu'il aurait engagé pour la formation d'un salarié si celui-ci venait à quitter l'entreprise. Les frais engagés doivent toutefois être supérieurs à ceux prévus par la loi. Le montant de l'indemnisation doit également être proportionné et ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner^[7]. Une clause de dédit-formation rendant la démission impossible serait contraire à la prohibition générale des engagements perpétuels qui est rappelée dans le code à l'article L.121-4 .

L'article L.933-2 du Code du travail admet la validité de la clause de dédit-formation uniquement si elle est prévue au contrat de travail avant le début de la formation.

Nota bene : La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, de qualification, d'orientation ou d'adaptation (ces trois derniers contrats, bien que ne pouvant plus être conclus, peuvent toujours être en cours d'exécution^[8]).

[modifier] Clause d'exclusivité

La clause d'exclusivité engage le salarié à ne travailler que pour un seul employeur. Pour être licite, tout comme la clause de non-concurrence, elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché sous peine de porter atteinte à la liberté du travail ^[9].

[modifier] Clauses de flexibilité

[modifier] La clause de mobilité

La clause est de plus en plus utilisée et a généré une jurisprudence abondante, eu égard à sa nature souvent contraignante pour le salarié et aux abus parfois commis dans sa mise en œuvre.

[modifier] Conditions de validité

Pour être valide, la clause doit respecter des conditions spécifiques mais aussi les conditions classiques d'application des clauses contractuelles.

La plus classique est une rédaction claire et non équivoque^[10]. Mais la clauses doit aussi être justifiée par les intérêts de l'entreprise^[11]^,^[12] et mise en œuvre de manière loyale tant du point vue des circonstances personnelles du salarié,^[13] que du délai de prévenance^[14]. De plus, elle ne doit pas servir directement ou indirectement à modifier le montant de la rémunération^[15]. La clause doit avoir été acceptée et signée par le salarié, sinon elle lui est inopposable^[16].

La jurisprudence c'est attachée à limiter la clause de mobilité dans l'espace. La Cour de Cassation parle dans plusieurs arrêt de secteur géographique précis^[17]. L'appréciation de la précision géographique relève donc du pouvoir d'appréciation des juges du fond. De plus, une fois la clause insérée (et suffisamment précise), l'employeur ne peut plus en modifier unilatéralement la portée^[18]. Auparavant^[19], la jurisprudence s'était basée sur la notion de secteur géographique^[20] pour délimiter le champ d'application de la clause. Si celle-ci s'appliquait dans le même secteur géographique, le salarié devait l'exécuter. Cette notion restait toutefois floue, et pas toujours adéquate au regard des réalités ^[21].

Le droit actuel semble donc lui préférer la définition a-priori de cette zone^[22].

[modifier] Mise en œuvre

En principe, le salarié dont le contrat contient une clause de mobilité est censé accepter sa mise en oeuvre.

Il faut ici se référer à la notion de modification du contrat de travail pour mieux comprendre.

Pour résumer, disons que le salarié dont le contrat de travail est légèrement modifié (par exemple, un léger changement d'horaire), est censé accepter cette modification car son refus pourrait justifier un licenciement. En revanche, lorsque la décision de l'employeur affecte un élément essentiel^[23] du contrat de travail (la rémunération par exemple), l'accord du salarié est nécessaire.

Le lieu de travail n'étant pas considéré comme un élément essentiel du contrat de travail, le salarié doit donc en principe accepter sa mise en œuvre, son refus étant constitutif d’une cause de licenciement, voire d’une faute grave^[24] justifiant son licenciement.

Toutefois, si l'employeur avait auparavant sollicité l'accord du salarié, lui laissant le choix d'accepter ou de refuser la mutation, il ne peut plus invoquer son refus comme motif de licenciement^[25].

Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive^[26] ni porter atteinte à certains intérêts du salarié, comme par exemple sa vie familiale, protégée par l'article 8^[27] de la Convention européenne des droits de l'homme. A titre d'exemple de mise en œuvre abusive d'une clause de mobilité, citons l'arrêt rendu par la chambre sociale le 18 mai 1999 : il a alors été décidé qu'un usage abusif de la clause avait été fait par l'employeur en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (femme enceinte de 7 mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés.

[modifier] Insertion de la clause dans une convention collective

Il se peut que le contrat de travail ne fasse pas référence à ce type de clause, mais que pourtant les salariés soient soumis à une obligation de mutation. En effet il est possible que les salariés soient soumis à une convention collective dans laquelle figure une clause de mobilité. Pour qu’elle soit applicable, il est nécessaire que le salarié ait été informé de son existence au moment de son embauche; de plus, il faut qu’il ait été en mesure d’en prendre connaissance. Cela nécessite donc que la convention collective où figure une clause de mobilité existe préalablement à l’embauche. Si le salarié a été engagé antérieurement, il faudra alors une acceptation de sa part pour que la clause lui soit opposable (car il s'agit là d'une modification du contrat de travail)^[28].

[modifier] La modification de la rémunération

Comme nous l'avons expliqué précédemment, il s'agit en principe d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié^[29] Il existe toutefois une exception : la clause de rémunération variable (ou clause de variation de rémunération^[30]). Comme l'indique l'arrêt du 2 juillet 2002^[31]: "Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels".

[modifier] Modification des horaires

L'établissement des horaires relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut donc les moduler sans l'accord du salarié. Une condition doit toutefois être remplie selon un arrêt du 4 juin 2002^[32] : "Attendu, ensuite, qu'une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu en prévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par le contrat de la variation possible, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ;" Autrement dit, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours et le contrat doit avoir prévu la possibilité de changer les horaires.

Si le changement respecte ces conditions, il est valable ^[33].

Quelques particularités restent à souligner :

La jurisprudence a estimé que l'accord de la salariée était requis lorsque son employeur a voulu la faire passer en horaire de nuit : "aux termes de l'article L.213-2 du Code du travail , " tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit " ; qu'il résulte de l'arrêt que l'employeur entendait substituer à un horaire de travail de 5 heures à 13 heures un travail de 16 heures à 0 heure, en sorte qu'il devait obtenir l'accord du salarié pour cette modification du contrat de travail, nonobstant la clause de variabilité des horaires qui ne pouvait avoir pour effet de permettre à l'employeur d'imposer une telle modification ;" ^[34]

Dans le cadre d'un temps partiel, l'accord du salarié est obligatoire : "Attendu, cependant, d'abord, que la répartition de la durée du travail à temps partiel, telle qu'elle doit être prévue, en application de l'article L.212-4-3 du Code du travail, constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ;"

[modifier] Autres clauses

[modifier] Clause attributive de compétence

En droit international privé, la compétence de principe, en cas de litige, appartient au juge du lieu du domicile du défendeur. Les parties peuvent toutefois décider d'insérer dans les contrats une clause attributive de juridiction qui détermine par avance quel sera le juge compétent. Cette clause est en principe interdite pour les contrats de travail français. La Convention de Lugano dans son article 5-1^[35] précise cependant qu'une telle clause peut être reconnue comme valable si elle a été acceptée postérieurement à la naissance du différend.

[modifier] Clause compromissoire

Article détaillé : Clause compromissoire

Cette clause prévoit le recours, en cas de différend, à un arbitre désigné par les parties. Elle est interdite en droit du travail car le Code réserve une compétence d'ordre public exclusive au juge prud'hommal^[36].

[modifier] Les clauses d'objectifs

Surtout utilisées dans les contrats de travail des agents commerciaux ou technico-commerciaux, ces clauses visent, comme leur nom l'indique, à définir par avance des objectifs (par exemple vendre tant de meubles en une journée) que le salarié doit atteindre.

De telles clauses sont admises en droit français. Elles peuvent même justifier un licenciement. Avec une limite toutefois posée par les juges : cette clause ne doit jamais être le seul motif de licenciement du salarié^[37]. Cette décision provient du fait que l'employeur ne peut créer d'autres motifs de licenciement que ceux prévus par les textes.

De même, la simple évocation de l'insuffisance de résultats ne suffit pas à justifer un licenciement^[38].

Ces exigences vis-à-vis de la clause d'objectif ne sont guère surprenantes si l'on suit la jurisprudence qui impose :

que le salarié ne renonce pas par avance à son licenciement
que l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne prive pas le juge de son pouvoir d'appréciation de la réalité du motif réel et sérieux du Licenciement^[39]. Il appartiendra donc au juge de vérifier si les objectifs sont réalisables (raisonnables) et compatibles avec le marché^[40].

Enfin, l'insuffisance de résultats reprochée ne doit pas résulter du fait de l'employeur^[41].

[modifier] Clauses spécifiques

Il s'agit de clauses plus classiques, qu'on trouve dans presque tous les contrats de travail, à savoir :

La clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement : l'employeur doit s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos journalier minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire d'une journée, et exige donc en général lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet que l'employé n'ait pas d'autre emploi.
La période d'essai
Toutes les clauses du contrat de travail français sont bien sûr soumises à l'article L. 121-1 du code du travail français , qui indique que le contrat de travail est soumis aux règles du droit des obligations général^[42] (contenu essentiellement dans le Code civil). Cela implique notamment l'absence de vice du consentement.

[modifier] Notes et références

Les références comportent des abréviations, couramment admises, pour les revues juridiques et les juridictions : vous pourrez en trouver une liste ici.

↑

	Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
— Art. L120-2 du Code du travail

↑ Arrêt Godissard, Soc. 14 mai 1992, Bull. 1992, V, n°309
↑ Arrêt Barbier, Soc. 7 juin 1967, Bull. civ. 1967, V, n°460 ou plus clairement Soc. 7 février 1968, Bull. civ. 1968, V, n°86
↑ Soc., 12 juillet 2002
↑ « La confidentialité conventionnelle », François Xavier Testu, Revue Droit et patrimoine, 2002.
↑ Exemple : Cass. Civ., 13 novembre 1996

↑

	Les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner
— Soc., 17 juillet 1991, Bull. civ., 1991, V, n°373.

↑ Article L.981-10 du Code du travail
↑ Exemple : Cass. Soc., 11 juillet 2000, n° 98-43.240
↑ Cette règle est valable pour tous les contrats en droit français. A titre d'exemple, citons un arrêt de la Cour de Cassation (1ère Chambre civile, 22 mai 2001, Bull. n° 140)au sujet d'un contrat d'assurance, où la clarté de la clause a été contestée. La Cour décide alors qu'"une clause d'exclusion de garantie ne peut être formelle et limitée dès lors qu'elle doit être interprétée". Plus de détails sur [[1]]

↑

	Bien que le contrat de travail comportât une clause de mobilité, la mutation de la salariée sur un secteur de moindre importance, alors qu'il n'était pas justifié que la décision de l'employeur était dictée par l'intérêt de l'entreprise, constituait en réalité de la part de celui-ci un abus de pouvoir
— Cass. Soc. 9 mai 1990

↑ Pour un exemple montrant la liberté de l'employeur dans l'application de la clause voir Cass. Soc. 30 septembre 1997

↑

	L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de cette clause en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés
— Cass. Soc. 18 mai 1999, Bull. civ. 1999, V, n°219, p.161

Voir aussi : JCP E, 13 janv. 2000,n° 1-2, p.40, note Puigelier.

↑

	En l'état de la clause de mobilité, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur ne s'était pas contenté d'observer le délai de prévenance prévu à la clause mais avait avisé à l'avance le salarié de son déplacement pour lui permettre de s'organiser, a pu décider que le refus délibéré et injustifié du salarié d'obéir à l'ordre qui lui était donné, rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et caractérisait une faute grave.
— Cass. Soc. 28 février 2001

↑ Soc. 15 décembre 2004, RJS 2005, n° 122 etCass. Soc. 3 mai 2006
↑ Soc., 2 avril 1998

↑

	Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.
— Cass. Soc. 7 Juin 2006

Voir aussi : Cass. Soc. 12 Juin 2006. Confirmation de la jurisprudence du 7 Juin 2006. Dans ce dernier arrêt, la clause était rédigée de la manière suivante ; « les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement ». La Cour de Cassation a déclaré cette clause inapplicable bien que les lieux de travail, situés tous deux en Corse, n’aient été distants que de 50 Kilomètres).

↑ Cette jurisprudence a été confirmée par un arrêt du 21 février 2007(Cass. Soc., 21 février 2007, n° 05-45319, inédit ); un bref commentaire sur juritravail
↑ Cour de Cassation, arrêt du 20 octobre 1988

↑

	La mutation avait lieu dans le même secteur géographique en sorte qu'elle n'était pas constitutive d'une modification du contrat mais consistait en un simple changement des conditions de travail qui s'imposait à la salariée.
— Cass. Soc., 10 juillet 2002

↑ Par exemple les juges avaient estimé que Castres se situait dans le même secteur géographique que Toulouse. Les villes étant pourtant distantes d'environ 50 kilomètres, ce qui, concrètement, peut nécessiter un changement de domicile eu égard à la longueur des trajets. Logique qui suit celle de l'arrêt du 12 juin 2006 (Cass. Soc. 12 Juin 2006, précité)
↑
↑ Pour savoir ce qu'on entend par élément essentiel du contrat de travail, il convient de se référer à la directive du 14 octobre 1991 [2]
↑ Ce refus n'est pas nécessairement constitutif d'une faute grave (Soc., 11 mai 2005, n°03-41753, Bulletin 2005 V N° 156 p. 135 )
↑ Dans le cas contraire, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 27 février 2007, n°05-41062, inédit )
↑ Voir par exemple : [3]
↑ L'article n° 8 définit le droit au respect « de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Ce droit est toutefois sujet à des restrictions « prévues par la loi » et « nécessaires, dans une société démocratique ». C'est sur cette base qu'a notamment été rendu le fameux arrêt Spileers de 1999 (Soc., 12 janvier 1999, n° 96-40755, Bulletin 1999 V N° 7 p. 4 qui déclare qu'est nulle la clause qui porte atteinte au libre choix de son domicile par le salarié) .
↑ Cass. Soc., 27 juin 2002
↑ exemple : Cour de cassation - chambre sociale,Arrêt n° 725 du 27 février 2001, pourvoi n°99-40.219
↑ Egalement appelée "clause de variabilité"
↑ Soc., 2 juillet 2002, N° de pourvoi : 00-13111, Bulletin 2002 V N° 229 p. 224
↑ Soc., 4 juin 2002, n°00-43979 inédit
↑ exemple :"le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de travail ;" Soc., 22 février 2000, n°97-44339, Bulletin 2000 V N° 67 p. 55 .
↑ Cass. Soc., 18 décembre 2001, n°98-46160, Bulletin 2001 V N° 388 p. 311 .

↑

	Le défendeur domicilié sur le territoire d'un État contractant peut être attrait, dans un autre État contractant [...] en matière de contrat individuel de travail, ce lieu est celui où le travailleur accomplit habituellement son travail, et, si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, ce lieu est celui où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur
— Article 5-1 de la convention de Lugano (extrait)

↑ article L.511-1 du Code du travail
↑ Cass. Soc. 16 janvier 1992, Affaire Smadja contre Rea, pourvoi n° 90-42556, inédit
↑ Cass. Soc 16 octobre 1991, Affaire Fortat contre Société Blois Les Saules Automobiles, pourvoi n°88-44059, inédit
↑ Cass. Soc 30 mars 1999, Affaire Evrard contre Société Samsung Informations Systems, pourvoi n°97-41028, Bull. V 1999 n^o 143 p. 102
↑ Cass. Soc 13/03/2001, Affaire Grandel contre SA Pouey International, pourvoi n°99-41812, Bulletin 2001 V N° 86 p. 66
↑ Voir par exemple Cass. Soc. 19 mai 1977.
↑ Voir aussi l'article Code du travail (France)

[modifier] Pour aller plus loin

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[modifier] Sur l'encyclopédie

[modifier] Bibliographie

[modifier] Sur internet

[modifier] Articles juridiques

Les références comportent des abréviations, couramment admises, pour les revues juridiques et les juridictions : vous pourrez en trouver une liste ici.

[modifier] Général [↑]

MOUSSY (Pascal), « Contrat de travail », Droit ouvrier, 1er mai 2005, p. 213-215.
Clavel-Fauquenot, Marie-Françoise Marignier, Natacha Rigaud, Frédérique, « Les clauses du contrats de travail », Liaisons sociales, 25 mars 2005, p. 3-93 (supplément au numéro 14348 du Liaisons sociales Quotidien).
Simonneau, Maryline Desplat, Adrien, « Les clauses du contrat de travail », Liaisons sociales, 17 septembre 1999, p. 5-88, numéro spécial.

[modifier] Sur la clause de non-concurrence [↑]

FROUIN (Jean-Yves), « Nullité de la clause de non-concurrence qui ne prévoit de contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur », JCP S, 19 septembre 2006, p. 27-28.
CESARO (Jean-François), Clause de non-concurrence : violation d'une clause d'exclusivité puis d'une clause de non-concurrence par un VRP, JCP S, 12 septembre 2007, p. 29-30.
FASQUELLE (Daniel), Clause de non-concurrence : Compétence exclusive du salarié pour contester la validité de la clause de non-sollicitation sans contrepartie pécuniaire (Union Technologies Informatique/Metaware Technologies), Concurrences (Thomson), 1er juillet 2006, p. 111-112.
HALLER (Marie-Christine), Nullité d'une clause de non-concurrence indemnisée exclusivement en cas de licenciement, Jurisprudence sociale Lamy, 27 juin 2006, p. 17-18.
REYNES (Brigitte), La renonciation à la clause de non-concurrence : la portée du revirement jurisprudentiel de 2002, Recueil Dalloz Sirey, 3 juin 2004, p. 1543-1544.
CHAUTARD (Frédéric), LE BERRE (Loïc), Contrat de travail: comment gérer les clauses de non-concurrence depuis les arrêts du 10 juillet 2002?, JCP E, 19 décembre 2002, p. 2046-2050.
VATINET (Raymond), Les conditions de validité des clauses de non-concurrence: l'imbroglio, Droit social, 1er novembre 2002, p. 949-954.
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DEL SOL (Marion), Le contrat de travail: instrument de flexibilité et / ou de résistance ?, Bulletin social Francis Lefebvre , 1er mai 2002, p. 269-280.
HALLER (Marie-Christine), La clause de non-concurrence prévue par un accord collectif ne s'incorpore pas au contrat de travail, Jurisprudence sociale Lamy, 21 novembre 2000, p. 19-21.
MALAURIE-VIGNAL (Marie), Contrat de travail et obligation de non concurrence, JCP E, 10 juillet 1997, p. 306-308.

[modifier] Sur la clause de dédit-formation [↑]

TAURAN (Thierry), Clauses de dédit-formation dans la jurisprudence sociale, JCP S, 25 avril 2006, p. 13-17.
CANUT (Florence), Les clauses de dédit-formation : de la nullité des clauses illicites à la nullité des clauses excessives, Jurisprudence sociale Lamy, 26 janvier 2005, p. 4-8.

[modifier] La clause d'exclusivité [↑]

CESARO (Jean-François), Stipulations incompatibles : clauses d'exclusivité et contrat à temps partiel, note sous arrêt, JCP S, 28 juin 2005, p. 22-23.
HAUTEFORT (Marie), Clause d'exclusivité, clause suspecte, Jurisprudence sociale Lamy, 3 octobre 2000, p. 11-13.

[modifier] La clause de mobilité [↑]

BEAL (Stéphane), Validité de la clause de mobilité, JCP E, 5 octobre 2006, p. 1696-1698.
HAUTEFORT (Marie), Clause de mobilité : la zone de mobilité doit être définie de manière précise, Jurisprudence sociale Lamy, 3 octobre 2006, p. 9-10.
TOURREIL (Jean-Emmanuel), Clause de mobilité : la zone géographique doit être précise et ne peut être étendue du seul fait de l'employeur en cours de contrat, note sous arrêt, Jurisprudence sociale Lamy, 12 juillet 2006, p. 14-15.
MEKKI (Mustapha), Le salarié doit démontrer que la décision de faire jouer la clause de mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, JCP G, 14 décembre 2005, p. 2325-2329.
PUIGELIER (Catherine), La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n'a que la valeur d'une information, Recueil Dalloz Sirey, 15 janvier 2004, p. 89-91.
MAZEAUD (Antoine), Modification du contrat, changement des conditions de travail et vie personnelle, Droit social, 1er janvier 2004, p. 77-85.
ASTRUC (Jean-François), Le contrôle judiciaire de l'exécution de la clause de mobilité, Les petites affiches, 29 octobre 2001, p. 12-18.
HALLER (Marie-Christine), Les clauses de mobilité sous haute surveillance, Jurisprudence sociale Lamy, 31 août 1999, p. 14-16.

[modifier] Modification de la rémunération [↑]

PUIGELIER (Catherine), Une clause de mobilité ne peut permettre une baisse de la rémunération du salarié, JCP E, 12 octobre 2006, p. 1744-1747.
BOSSU (Bernard), Temps de travail : modification de la répartition de l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel, JCP S, 4 juillet 2006, p. 18-20.
KATZ (Tamar), La détermination de la rémunération variable : la part de l'unilatéral, du négocié et du juge, Droit ouvrier, 1er avril 2005, p. 151-160.
REROLLE (Nathalie), Conditions de licéité d'une clause de variation de la rémunération, Jurisprudence sociale Lamy, 24 octobre 2002, p. 12-14.
ANTONMATTEI (Paul-Henri), Retour sur les clauses de variabilité, Jurisprudence sociale Lamy, 30 août 2001, p. 2-6.

[modifier] Modification des horaires [↑]

RODIERE-GRANGER (Jean-Yves), Modifier l'horaire de travail (collectif, individualisé, individuel), Les petites affiches, 5 janvier 2007, p. 13-15.
BOSSU (Bernard), article précité.
VERKINDT (Pierre-Yves), Modification du contrat de travail : le refus d'une modification des horaires de travail n'est pas nécessairement une faute grave, JCP S , 31 janvier 2006, p. 32-33.
PANSIER (Frédéric-Jérôme), Horaire de jour ou de nuit et modification du contrat de travail, Cahiers sociaux du Barreau de Paris, 1er juillet 2004, p. 317-318.
BOURGOUIN (Xavier), Changement de l'horaire de travail, Semaine sociale Lamy, 29 avril 2002, p. 12-13.
JOURDAN (Dominique), Modification des horaires de travail, JCP E, 12 juillet 2001, p. 1176-1177.

[modifier] La clause attributive de compétence [↑]

AMAUGER-LATTES (Marie-Cécile), Comment simplifier les règles de compétence internationale en matière de conflit individuel de travail ?, Droit social, 1er décembre 2003, p. 1103-1109.
GAUDEMET-TALLON(Hélène), Contrat de travail international. Clause attributive de juridiction. Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968. Convention de Saint-Sébastien du 26 mai 1989, Droit social, 1er février 2001, p. 204-206.

[modifier] Clauses d'objectifs [↑]

ANTONMATTEI (Paul-Henri), Clauses d'objectifs, Droit et patrimoine, 1er mars 2001, p. 118-119.
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