Personalwesen

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Personalwesen (auch Personalwirtschaft, Personalmanagement oder engl. Human Resource Management, Abk.: HRM) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit auseinandersetzt. Moderne Unternehmen beziehen außer den Themen Führungsprozess und Geschäftsprozess auch die Interaktionsthematik sowie die Aktion und Emotion des Personals ein.

Modernes Personalmanagement zielt - unter Einbezug von Aspekten der Sozial- und Umweltverträglichkeit - auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualitätsmanagements (TQM, EFQM) und der Corporate Governance angewandt. Nachhaltiger Erfolg bedeutet für die Personalabteilung der Zukunft Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht. Dafür müssen sowohl die Bedürfnisse der Shareholder und Stakeholder berücksichtigt werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich und einer geeigneten Unternehmenskultur.

Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen Unternehmen wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik wird somit das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Leitbild festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben.

Inhaltsverzeichnis 1 Arbeitsrecht 2 Ziele 3 Hauptfunktionen 4 Siehe auch 5 Literatur

[Bearbeiten] Arbeitsrecht

Eine besondere Bedeutung für das Personalwesen hat das Arbeitsrecht als Gesamtheit aller Rechtsregeln, die sich mit der nichtselbständigen, abhängigen Arbeit beschäftigen. Es sind zu unterscheiden:

• Individuelles Arbeitsrecht, das die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, z.B. Arbeitsvertragsrecht, Arbeitsschutzrecht, Mutterschutz, Jugendschutz und Arbeitszeitverordnung.

• Kollektives Arbeitsrecht, das die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden als Tarifvertragsparteien regelt, z.B. Tarifvertragsrecht, Betriebsverfassungsrecht.

[Bearbeiten] Ziele

Ein Ziel ist eine Aussage mit normativem Charakter, die einen gewünschten, zukünftigen Zustand der Realität beschreibt. Als Ökonomische Ziele der Personalwirtschaft gelten beispielsweise Erhöhung der Arbeitsproduktivität, Personalkostenminimierung, Leistungssteigerung, Innovationsförderung, Kreativitätsnutzung, Senkung der Fehlzeiten bzw. der Fluktuation.

Demgegenüber sind als soziale Ziele der Personalwirtschaft das Erfüllen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeitgestaltung, Motivation und Ermöglichung von Mitbestimmung zu nennen.

Im Rahmen der Führung spielen Führungsziele eine hervortretende Rolle, die für Vorgesetzte Bindungscharakter haben, z.B. Leistungsziele, Verhaltensziele und Zufriedenheitsziele.

[Bearbeiten] Hauptfunktionen

Als wesentliche Funktionen der Personalwirtschaft eines Unternehmens gelten heute insbesondere:

• Die Personalplanung als die planvolle gedankliche Vorwegnahme des zuküntigen Personalgeschehens im Unternehmen. Sie ist ein Teil der Unternehmensplanung und umfasst:
  • Individuelle Personalplanung, die einzelne Mitarbeiter betrifft, z.B. als Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Besetzungsplanung.
  • Kollektive Personalplanung, die Betriebsgruppen, Fachabteilungen bzw. das ganze Unternehmen betreffen, z.B. Personalbestandplanung, Personalbedarfsplanung, kollektive Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung.

• Die Personalbeschaffung als umfassende Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte. Sie wird im engeren Sinne auch als Personalmarketing bezeichnet und beinhaltet:
  • Interne Personalbeschaffung, die mit innerbetrieblichen Beschaffungswegen verbunden ist, z.B. innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalentwicklung, Beförderung,Versetzung und Mehrarbeit.
  • Externe Personalbeschaffung, welche sich auf externe Beschaffungswege bezieht, z.B. über die Einschaltung von Arbeitsagenturen, Personalvermittler, Inserate, Abwerbung, Jobbörsen, Recruiting-Messen und Global Sourcing.

• Der Personaleinsatz als jener Zeitraum, der nach dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet. Als personalwirtschaftliche Einsatzphasen gelten die Personalzugangsphase (siehe Personaleinführung), die Personalhaupteinsatzphase und die Personalabgangsphase mit der Personalfreisetzung. Letztere kann Abmahnungen bzw. Kündigungen mit sich bringen. Aber auch Altersrente, Pensionierung, Altersteilzeit, Vorruhestand, Betriebsschließung / Betriebsstillegung, Kurzarbeit /Feierschicht können hier zum Thema werden.

• Die Personalwirtschaftskontrolle als Überwachung und Untersuchung des Geschehens im Personalwesen. Einzelprobleme der Personalkontrolle sind die Senkung der Personalkosten, Fluktuation und der Fehlzeiten, Steigerung der Arbeitsproduktivität bzw. der Arbeitsleistungen. Die personalwirtschaftliche Kontrolle stellt einen wesentlichen Teil des personalwirtschaftlichen Prozesses dar und schließt sich der Personalplanungs-, Personalbeschaffungs- bzw. Personaleinsatzphase an, wirkt aber auch prozessbegleitend.

• Die Personalentwicklung als Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation des Personals. Dabei ist auf Einzelprobleme hinzuweisen, z.B. Fachkompetenzen, Schlüsselqualifikationen, Eignungsdiagnostik, Einarbeitung, Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung, Training, Supervision und Coaching. Wer nicht rechtzeitig in die Entwicklung der Mitarbeiter investiert, riskiert als Unternehmen die Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren.

• Die Personalführung als zielgerichtete Beeinflussung der Mitarbeiter bzw. Gruppen durch Vorgesetzte. Sie ist ein Teil der Unternehmensführung. Als Teilaspekte der Personalführung gelten Führung und Motivation, Führungsstile und Managementmodelle., Führungsinstrumente, Individualführung und Gruppenführung, Vorschlagswesen, Ideenmanagement, Anreizsysteme und Führungsspanne.

• Das Personalcontrolling als erfolgsgerichtete Koordinationsfunktion, die den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet. Es ist als effektives Personalcontrolling dem personalwirtschaftlichen Prozess parallel- bzw. übergelagert. Als Bereichscontrolling unterstützt es die Personalmanager bei ihrer Aufgabenerfüllung.

• Die Personalorganisation als Strukturierung statischer und dynamischer Beziehungszusammenhänge in der Personalwirtschaft. Sie besteht aus:
  • Aufbauorganisation, die Aufgabenstrukturen, Zuständigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche regelt und als Teilaspekte Organigramme der Personalabteilung und Stellenbeschreibungen umfasst.
  • Prozessorganisation mit Personalprozessen, z.B. Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz- und Personalkontrollprozesse (Prozesse im Personalbereich)
  • Projektorganisation mit speziellen Problemen der Personalwirtschaft (Personalmanagement in Projekten).

• Die Personalkommunikation (vgl. Kommunikation) als Austausch von Informationen zwischen Personalabteilung, Fachabteilungen und der betrieblichen Umwelt. Es sind zu unterscheiden:
  • Interne Kommunikation, z.B. zwischen Personalabteilung, Fachabteilungen und Betriebsrat.
  • Externe Kommunikation, z.B. Kontakte zu Arbeitsagenturen, Personalberatern, Personalleasingfirmen, Schulen, Verbänden.

• Die Personalbeurteilung als die systematische Einschätzung des Mitarbeiterpotenzials im Unternehmen. Die Mitarbeiter eines Unternehmens sollen mindestens einmal jährlich anhand eines Beurteilungsbogens bewertet werden, zumal jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen kann. Dieses sollte auf systematischer Beurteilung des Mitarbeietrs basieren. Dabei sind Beurteilungskriterien bzw. Beurteilungsverfahren zu beachten und Beurteilungsfehler zu vermeiden.

• Die Personalentlohnung als Abwicklungsfunktion für alle geldlichen Leistungen des Unternehmens an das Personal, welche in unmittelbaren Zusammenhang zu dessen Leistungen stehen. Als Lohnformen gelten Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Beteiligungslohn. Die Höhe der Personalentlohnung ist immer wieder Gegenstand vieler Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Themen zur Entlohnung sind z.B. Lohn, Lohnnebenkosten, Lohnabrechnung, Arbeitsentgelt, Lohnfortzahlung, Sozialversicherung, Sozialabgaben und Lohnsteuer.

• Die Personalbetreuung als umfassende Servicefunktion mit allen Einrichtungen, Maßnahmen und Leistungen, die dem Personal über das vereinbarte Entgelt hinaus zukommen. Beispiele sind das Sozialrecht, das Sozialwesen und die Sozialmaßnahmen. Die Personalzusatzkosten der Arbeitgeber für Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung, Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sind teilweise beträchtlich.

• Die Personalverwaltung als Abwicklung administrativer und umfassender informationeller Aufgaben des Personalwesens. Es sind hier die Einrichtung von Personalinformationssystemen, das Anlegen von Personalakten, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften, Datenschutz und Schriftverkehr zu nennen.

[Bearbeiten] Siehe auch

• Management-Informationssystem
• Freiwilligenmanagement
• Bildungsmanagement
• Humankapital
• DIN 33430
• EDV im Personalwesen

[Bearbeiten] Literatur

• Behrendt, H.: Personalbedarf und Dienstplangestaltung Edewecht, 1. Aufl., Verlagsgesellschaft Stumpf und Kossendey 2006, ISBN 3-938179-30-9
• Jürgen Berthel, Fred, G. Becker: Personal-Management, 7. Aufl., Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2003, ISBN 3-7910-2183-4
• Rainer Bröckermann: Personalwirtschaft - Lehr- und Übungsbuch für Human Ressource Management, 3. Aufl., Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2003, ISBN 3-7910-2138-9
• Rolf Bühner: Personalmanagement, 3. Aufl., Oldenbourg, München/Wien 2005, ISBN 3-486-57664-X
• Hans Jürgen Drumm: Personalwirtschaft, 5. Aufl., Springer, Berlin/Heidelberg 2005, ISBN 3-540-21357-0
• Eduard Gaugler, Walter, A. Oechsler, Wolfgang Weber (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens, 3. Aufl., Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2004, ISBN 3-7910-8049-0
• Joachim Hentze, Andreas Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. Aufl., UTB, Bern/Stuttgart/Wien 2001, ISBN 3-8252-0649-1
• Martin Hilb: Integriertes Personal-Management, Ziele - Strategien - Instrumente, Luchterhand Verlag, 16. Auflage, ISBN 3-472-06599-0
• Hans Jung: Personalwirtschaft, 7. Aufl., Oldenbourg, München/Wien 2006, ISBN 3-486-58048-5
• Guido Lisges, Fred Schübbe: Personalcontrolling. Haufe, Freiburg 2004, ISBN 3-448-06028-3
• Oswald Neuberger: Führen und führen lassen, UTB, Stuttgart, 2002, völlig neubearb. 6. Aufl. , ISBN 3-8252-2234-9
• Walter A. Oechsler: Personal und Arbeit, 8. Aufl., Oldenbourg, München/Wien 2006, ISBN 3-486-57962-2
• Klaus Olfert: Personalwirtschaft, 12. Aufl., Kiehl Verlag, Ludwigshafen/Rhein 2006, ISBN 3-470-54382-8
• Horst-Joachim Rahn: Gestaltung personalwirtschaftlicher Prozesse, Recht und Wirtschaft, Frankfurt am Main 2005, ISBN 3-8005-7323-7
• Günther Schanz: Personalwirschaftslehre, 3. Aufl., Vahlen, München 2000, ISBN 3-8006-2665-9
• Burkhard Scherf, Matthias Frank: Handbuch der Personaleinsatzplanung, Datakontext-Verlag Frechen, ISBN 3-89577-373-5
• Nobert Thom, Vera Friedli: Hochschulabsolventen gewinnen, fördern und erhalten, Haupt-Verlag 2005, 3. Aufl. , ISBN 3-258-06907-7
• Rolf Wunderer, Petra Dick, Personalmanagement. Quo vadis? Analysen und Prognosen zu Entwicklungstrends bis 2010, 4. Aufl., Neuwied 2006, ISBN 3-4720-6619-9